«Les salariés avaient peur que les jeunes leur volent leur portefeuille. Puis, les premiers stagiaires sont arrivés. Et c'est entré dans la routine de l'usine. » Angel Llovera dirige l'usine Coca-Cola Entreprise des Pennes-Mirabeaux, en périphérie de Marseille. Le site, qui emploie 210 des 400 salariés du groupe dans le département, conditionne la célèbre boisson gazeuse. Mi-2003, l'entreprise signe une convention de partenariat avec la préfecture des Bouches-du-Rhône : elle s'engage à accueillir, sur cinq ans, 700 jeunes en stage tutoré d'une semaine ciblé sur la découverte d'une industrie automatisée. Et elle se propose d'entraîner ceux en passe d'entrer sur le marché du travail à un exercice délicat : l'entretien de recrutement. Baptisé «Passeport vers l'emploi», ce programme expérimental en deux volets est destiné aux 16-18 ans des collèges des quartiers défavorisés.

La publicité autour de l'opération, la sélection des candidats, l'organisation des groupes et l'acheminement quotidien des jeunes vers l'usine sont confiés au Comité départemental olympique et sportif, une structure connue de Coca-Cola, depuis qu'ils avaient, ensemble, participé à l'opération la «citoyenneté sportive en lutte contre la violence dans le sport». Celle-ci diffuse l'information auprès des structures d'accueil des jeunes : l'Ecole de la deuxième chance, les associations et clubs sportifs et les établissements de l'Education nationale. Au total, douze collèges participent à l'opération. Les jeunes sont sélectionnés sur la base de leur motivation, évaluée en entretien individuel, et sur l'appréciation des professionnels qui les encadrent habituellement.

A la fin juin 2004, 75 stagiaires ont découvert l'entreprise et 23 ont suivi les simulations de recrutement. Angel Llovera se dit « très satisfait » de cette première année d'expérimentation, reconduite pour l'année scolaire 2004-2005. « Les questionnaires d'évaluation remplis à chaud montrent que tous les stagiaires apprécient le déroulement de la semaine. Une majorité déclare que le dialogue avec les tuteurs et les relations avec le personnel sont plutôt faciles », note le directeur du site.

Le personnel a pris l'habitude d'accueillir chaque lundi, hors vacances scolaires, un groupe de cinq jeunes. Ils sont affectés à l'horaire de l'après-midi, de 13 heures à 20 heures. La semaine démarre par une présentation de l'usine et des consignes de sécurité. Après un passage par le laboratoire qualité, les stagiaires sont placés sur la ligne de conditionnement, en binôme avec un ouvrier faisant office de tuteur. « Notre activité est saisonnière. Les ouvriers et les techniciens sont habitués à encadrer et à former des intérimaires. Evidemment, ils se sont interrogés sur ces jeunes avant leur arrivée, reconnaît le directeur. Nous en avons parlé en comité d'entreprise pendant un an avant qu'un consensus émerge avec les partenaires sociaux. Un tel projet, qui impacte directement l'environnement de travail des salariés, ne pouvait pas se faire sans leur adhésion. » « Il ne fallait pas que ce projet entraîne un surcroît d'activité pour le personnel, ajoute Thierry Desferre, secrétaire CGT du CE. Il s'agit de stages d'observation, il faut arriver à susciter l'intérêt des stagiaires et à maintenir leur attention en éveil. Cela n'a rien à voir avec l'encadrement des intérimaires. Aujourd'hui, la mécanique commence à être huilée. La direction est attentive aux éventuelles difficultés exprimées par les ouvriers et les managers. Si ce programme peut, au moins, remotiver quelques jeunes dans leur parcours scolaire, ce sera une bonne chose. »

Coca-Cola Entreprise a enregistré quelques ratés. Certains stagiaires indisciplinés ont, en effet, été renvoyés. « L'âge minimum retenu pour participer à l'opération en 2003-2004 était de 16 ans, un âge qui, au collège est synonyme d'échec et de problèmes de comportement. Cette année, le dispositif est ouvert à partir de 14 ans. A cet âge, les jeunes sont plus ouverts, plus motivés. »

Les entraînements à l'entretien de recrutement sont reconduits à l'identique pour l'année 2004-2005. « Nous sommes stupéfaits de voir à quel point ce volet est apprécié tant par les jeunes que par les cadres RH qui mènent les entretiens. Dans la plupart des cas, il s'agit de travailler sur les éléments les plus basiques. Par exemple, expliquer pourquoi il faut retirer sa casquette. » L'entraînement se déroule sur une demi-journée par groupe de 10 à 15 jeunes de niveau CAP-BEP, bac ou bac + 2. « Le besoin est réel, ajoute Angel Llovera. Les candidats sont bien plus nombreux que la quantité de places offertes. » Quatre sessions seront organisées en 2005, contre trois l'année dernière.

Pour Coca-Cola, le bénéfice est triple. La démarche met l'entreprise en rapport direct avec les jeunes, sa cible commerciale privilégiée. « Par ailleurs, nous élargissons nos habituelles relations avec les pouvoirs publics à un cadre plus convivial. Enfin, conclut Angel Llovera, nous renforçons notre image sociale auprès de notre personnel. Dans un an, si le bilan positif se confirme, l'expérience pourrait être étendue à d'autres usines du groupe. »