Les inégalités entre les hommes et les femmes se sont réduites. Oui, mais... C'est, en substance, l'angle d'attaque choisi par Françoise Milewski, économiste, dans le rapport collectif intitulé «Femmes et précarité», remis à Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l'Egalité professionnelle, le 3 mars dernier.

« Les femmes ont investi massivement le marché du travail et la formation depuis les années 1960. Pour autant, l'évolution du marché du travail a modifié les modes d'insertion individuelle dans l'activité. Parallèlement, les structures familiales ont évolué » constate Françoise Milewski. Dès lors, les parcours sont moins linéaires, ce qui, pour les auteures du rapport, amplifie les risques pour les femmes de basculer dans la précarité.

« Sur quatre millions d'actifs en temps partiel, 82 % sont des femmes. Elles sont aussi proportionnellement plus nombreuses en CDD. Par ailleurs, 70 % des employés non qualifiés sont des employées et près de 80 % des salariés à bas salaire sont des salariées », énonce Françoise Milewski. Autant de caractéristiques jouant un rôle majeur dans la précarité.

Et même lorsqu'elles suivent des études, elles sont orientées vers des filières non porteuses, quand il ne s'agit pas de discrimination à l'entrée du marché du travail. Une réalité bien sombre qui conduit souvent ces femmes à «choisir» la non-activité. Or, « l'emploi des femmes est la condition incontournable à la conquête de l'égalité. L'insertion est déterminante pour contrecarrer les risques de précarisation », insiste Françoise Milewski.

Pour ce faire, les auteures soulignent le rôle primordiale des structures d'accueil de l'enfance, qu'il faut adapter, tout comme les conditions d'attribution de l'allocation parentale, qui doivent être revues dans leur durée, par exemple, pour ne pas pénaliser le retour à l'emploi, et qui doivent comporter, aussi, des mesures d'incitation pour les pères.

Autre piste : la question de l'articulation des temps sociaux. Il ne faut « pas encourager les hommes à allonger leurs horaires (pour gagner plus) et les femmes à les raccourcir (pour avoir du temps pour les enfants) », peut-on lire dans le rapport. Il est alors question de cohérence des politiques publiques.

La loi en préparation sur l'égalité salariale sera-t-elle à la hauteur de cette exigence de cohérence ? Les principales intéressées, à savoir les salariées, en sauront plus mi-mars, date de présentation du projet de loi en Conseil des ministres, selon Nicole Ameline, qui compte, ensuite, sur une promulgation avant l'été. Cette loi devrait contenir des mesures pour que soient neutralisés les effets de la maternité dans les parcours professionnels, et inclure aussi des sanctions. Mais rien ne presse... Celles-ci ne tomberont qu'après 2010.

L'Association pour l'emploi des cadres a communiqué, le 4 mars dernier, ses pistes pour renforcer la présence des femmes dans les entreprises.

Recruter une même proportion de femmes et d'hommes par sortie d'école et par candidature ; proposer, par poste à pourvoir, un homme et une femme, et engager une réflexion sur la diversification des filières de recrutement. Il y a peu de jeunes filles dans certaines écoles, pourquoi ne pas se tourner vers les filières universitaires aux formations équivalentes ?

Utiliser la formation continue en garantissant aux femmes un accès aux mêmes formations que les hommes, notamment celles liées au développement de carrière.

Revoir les procédures de gestion de carrière en révisant le système de gestion de carrière. Il s'agit notamment de prendre en compte qu'entre 28 ans et 35 ans, les femmes sont moins «impliquées» en raison de leurs contraintes familiales. Les entreprises pourraient soit décaler les mobilités à des âges postérieurs, soit les anticiper pour éviter les complexes du «rattrapage de carrière». Dans cette même logique, il s'agirait d'éviter de retenir dans les procédures de détection des «hauts potentiels» des critères de sélection tendant à exclure les femmes : âge, mobilité...

Améliorer l'articulation vie privée/vie professionnelle en reconnaissant le temps partiel comme un temps choisi et assumé, en favorisant plutôt l'obligation de résultats que le temps de présence et en faisant la promotion des dispositifs de services à la personne dans l'entreprise.