«La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a introduit un ensemble de dispositions visant à organiser l'allongement de la durée d'activité professionnelle des salariés. Le présent accord témoigne du souci commun des parties signataires de mettre en oeuvre une politique de gestion des RH adaptée au nouveau contexte légal », précise le préambule de l'accord EADS, du 21 février dernier, relatif au développement de la deuxième partie de carrière. Celui-ci s'inspire de l'accord baptisé «Compétences quinqua», signé en avril dernier, dans sa filiale EADS Sogerma. « Jusqu'à aujourd'hui, l'âge moyen de départ des salariés était de 57 ans, précise Jean-Bernard Gaillanou, coordinateur groupe CFDT. Et, dès 50 ans, il n'y avait plus aucun déroulement de carrière. »

Afin de « préserver l'intérêt des salariés pour leur activité professionnelle », le texte, que seule la CGT a refusé de parapher, instaure, pour les salariés à partir de 45 ans, un «bilan professionnel d'étape», renouvelé tous les cinq ans jusqu'à l'âge de 60 ans. Cosigné par le salarié, la hiérarchie et la fonction RH, il a pour objectif de bâtir un projet de développement individuel (s'appuyant éventuellement sur des actions de formation) pour les cinq années suivantes. La direction s'engage ensuite à ne plus exclure les plus de 50 ans des campagnes d'augmentations et de promotions, et à veiller à ce qu'ils puissent accéder à la formation dans les mêmes proportions que les salariés moins âgés. Les partenaires sociaux seront destinataires d'un bilan annuel spécifique, leur permettant de vérifier l'application de ces engagements.

L'accord entend organiser et développer la transmission du savoir et de l'expérience acquise au travers de deux dispositifs : le tutorat (associant un salarié expérimenté à un nouvel embauché) et un recensement des compétences clés dans les différentes filiales du groupe.

Outre des rapports annuels sur les conditions de travail et la santé des plus de 50 ans, l'accord propose trois types d'aménagements des fins de carrière : le congé de fin de carrière (utilisation du compte épargne-temps pour un départ anticipé de dix-huit mois au maximum) ; l'aménagement du temps de travail (sans modification du volume global d'activité) et le temps partiel aidé, dans les trois ans précédant le départ. La direction crée, enfin, un dispositif d'aide au rachat des cotisations retraite pour années d'étude, par le biais d'une prise en charge partielle des intérêts d'emprunt.

« C'est à un changement profond de culture que sont appelés les salariés, souligne Jean-Bernard Gaillanou. Nous allons devoir faire un important travail d'explication, notamment en direction des 4 ou 5 classes d'âge qui auraient pu partir de manière anticipée. Mais il s'agit surtout d'un accord pour l'avenir. »