Eau de Paris s'est inspirée du dossier de candidature du label pour construire son propre accord égalité et diversité. Menées de front, l'autoévaluation de labellisation et les négociations collectives ont donné lieu à un vaste travail d'introspection bénéfique aux deux chantiers.
Eau de Paris n'est pas labellisée. Pas encore. Son dossier est en cours d'instruction. Même si cette société d'économie mixte de 600 salariés et fonctionnaires, en charge de la production et du traitement de l'eau de la capitale, n'a pas attendu le label Egalité pour progresser sur ce thème, elle guette avec intérêt le verdict de la Commission.
« Nous pensons que cette labellisation pourra favoriser notre démarche en interne. Et puis, ce serait une réelle reconnaissance pour tous les salariés de l'entreprise qui s'impliquent », explique Pascal Bernard, DRH. En particulier pour le chemin parcouru.
Il y a une quinzaine d'années, Eau de Paris, alors Sagep (Société anonyme de gestion des eaux de Paris), totalisait 10 % de salariés femmes. Elles comptent aujourd'hui pour 25 % de l'effectif. Elles étaient 5 % à occuper un statut cadre, un taux égal à 30 % en 2005.
Le chantier «label» aura été bénéfique à d'autres égards. Il a, en effet, servi de canevas pour la construction de l'accord Egalité professionnelle et diversité, signé le 15 décembre dernier. « Les trois chapitres de notre texte sont calqués sur ceux du dossier de candidature de labellisation : culture d'entreprise/ sensibilisation, management/ ressources humaines et gestion de la parentalité », détaille le DRH.
Restait à les remplir. Membres de la fonction ressources humaines, représentants syndicaux, élus du comité d'entreprise et managers ont alors épluché, ensemble, les items du label, en parallèle des négociations sur l'accord. Ce vaste travail d'introspection collective a conduit à un état des lieux des pratiques et des procédures. Le tout assorti de nouveaux engagements.
« Cette démarche nous a permis de rebondir sur d'autres thèmes de négociations collectives », précise Anne Roumier, chargée des relations sociales et de l'égalité professionnelle. A l'arrivée : un accord d'entreprise et un dossier de candidature dont les contenus se font écho.
Au sommaire du premier champ exigé dans la labellisation, Eau de Paris fait, ainsi, valoir plusieurs actions concrètes comme la création, en 2001, d'une commission éthique. Un exemple de totale parité puisqu'elle est composée de 8 femmes et 8 hommes, membres du CE, des différentes organisations syndicales ou de la DRH. Aux côtés de cette structure, l'entreprise organise des sessions de formation éthique.
« Notre but ? Démontrer les bienfaits de la diversité comme facteur de performance, de créativité et de climat de travail efficient par la mobilisation de compétences et d'approches différentes et complémentaires », souligne Pascal Bernard. Question culture d'entreprise : la preuve par l'action est faite, puisque le risque «discrimination» a été intégré dans le Document unique d'évaluation des risques.
La pratique égalité s'illustre également dans le management. Ainsi, tout salarié pressenti pour un poste d'encadrement passe une épreuve dite de «management éthique». Il s'agit d'une étude de cas, mettant en scène le sexisme. Pas question de parler de gadget : cette épreuve compte pour un quart de la note globale. Toujours en matière d'évaluation, les managers, lors de leur entretien annuel, doivent rendre des comptes sur la manière dont ils ont promu l'égalité hommes/femmes et prévenu toute forme de discrimination.
Enfin, en matière de gestion de la parentalité, Eau de Paris a particulièrement travaillé sur l'accompagnement du congé maternité. « Nous organisons un entretien avant le départ de la salariée, durant lequel nous faisons le point sur la durée de son absence, sur son remplacement et sur le partage des dossiers. A son retour, d'autres rencontres s'échelonnent pour dresser un bilan de ce qui s'est passé durant son congé, pour évoquer la reprise des dossiers, les adaptations envisagées de son poste et de ses horaires de travail ainsi que les formations envisagées, énumère Anne Roumier. Pour les pères, nous avons étendu à douze jours le congé paternité, que nous indemnisons intégralement. En outre, nous participons aux frais de garde sous la forme d'une prime de 7 euros par jour de garde jusqu'aux 6 ans de l'enfant. »
Que fera l'entreprise, une fois labellisée ? Le DRH préfère rester prudent : « Attendons d'y être. Mais, quoi qu'il en soit, nous avons du pain sur la planche avec ou sans label ». C. L.
> Activité : production de l'eau de Paris.
> Effectifs : 600 salariés.
> Accord égalité professionnelle : 15 décembre 2004.
> Dépôt du dossier : 13 janvier 2005.
