Les gouvernements successifs ne manquent pas d'imagination pour tenter de convaincre les entreprises de se mettre à l'égalité professionnelle. Dernier- né en la matière : le label Egalité, lancé par Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l'Egalité professionnelle, le 28 juin dernier. Petit à petit, les entreprises s'en saisissent. « Elles font, en effet, preuve d'une très bonne réceptivité et d'une très forte réactivité », note Laurent Chauvin, responsable de la branche services d'Afaq Afnor Certification.

Comment cela fonctionne-t-il ? Première étape : l'entreprise intéressée par une labellisation dépose un dossier de candidature (*) contenant un questionnaire relatif aux différents critères prévus par le cahier des charges (voir p. 14). A elle de le remplir. Cette autoévaluation est plutôt bien perçue par les entreprises. En effet, « elle nous permet de nous retrouver face à nous-mêmes », avance Anne Roumier, chargée des relations sociales et de l'égalité professionnelle à Eau de Paris, entreprise candidate à la labellisation (voir p. 16).

Dans un second temps, une commission de labellisation, composée de partenaires sociaux et de représentants de l'Etat, rend un avis consultatif. Le dossier poursuit sa route et arrive à l'Afaq Afnor Certification qui effectue un premier examen des informations. En cas de dossier incomplet, le candidat dispose de trois mois pour apporter les éléments manquants. L'organisme analyse la conformité des informations et élabore un rapport d'instruction, soumis, ensuite, à la commission de labellisation, en session tous les trimestres. A cette dernière de rendre un avis, obtenu à la majorité. S'il est positif, Afaq Afnor Certification délivre le label, effectif pour une durée de trois ans, avec une réévaluation au bout de dix-huit mois.

« Avec les différents membres de la commission de labellisation, nous avons travaillé au cahier des charges, discuté son contenu et bataillé sur les différents items comme on peut le faire lors d'une négociation collective. Ensuite, nous avons calé les différents critères. Volontairement, nous avons placé la barre très haut tout en veillant à ce que la démarche imposée soit réaliste et réalisable. Ce qui est le cas », explique Stella Delouis-Lamotte, première vice-présidente de la commission du label et secrétaire nationale CFDT.

Aujourd'hui, tout est au point, la commission est en place depuis le mois de janvier et a commencé l'examen des dossiers. Ils arrivent, « pas en masse, mais à un rythme satisfaisant », souligne cette dernière. Ainsi, mi-février, une entreprise était déjà labellisée : PSA Peugeot Citroën (voir p. 15) ; plus d'une vingtaine avaient déposé un dossier, dont une quinzaine attendaient le passage en commission.

« Pour l'heure, les candidats appartiennent majoritairement au secteur marchand. Quelques-uns sont des structures parapubliques. En revanche, aucune association ou structure publique ne s'est encore fait connaître de nos services », constate Laurent Chauvin. Il s'agit principalement de grands groupes internationaux français et étrangers de quelques milliers de salariés.

Pour autant, les entreprises de petite ou moyenne taille ne sont pas absentes. « Nous comptons, ainsi, une entreprise de 12 salariés, une de 90 et une de 350 », énumère Aline Orain, chargée de projet du label Egalité au sein d'Afaq Afnor Certification. Un panel qui n'est pas sans déplaire à Stella Delouis-Lamotte : « Nous souhaitons rapidement démontrer que le label ne vise pas que les grandes entreprises. »

A l'origine de la demande ? « Nous observons en particulier deux acteurs, présente Laurent Chauvin. Les DRH, tout d'abord, pour qui le label devient une application très concrète des lois en vigueur, que leur entreprise respecte de fait. Le label leur donne aussi à réfléchir sur l'ensemble du sujet égalité, et ses liens avec la vie privée et la famille. Les responsables du développement durable, ensuite, qui accueillent le label comme l'illustration d'une partie de l'axe sociétal. Plus globalement, la motivation des entreprises impliquées dans la démarche label est de se doter d'un argument supplémentaire, d'une part dans leur recrutement, en attirant à elles des profils féminins et, d'autre part, dans leur GRH, pour parvenir à fidéliser ces salariées que leur employabilité intéresse. »

Jusqu'à présent, les dossiers arrivés à l'Afaq Afnor ont été remplis avec sérieux et avec la bonne tonalité. Aucun n'a été retoqué. Il arrive, toutefois, qu'ils soient incomplets ou imprécis. « Parfois, les éléments chiffrés sont évoqués sans qu'il soit précisé s'ils sont de l'ordre de la réalité ou de la prévision. Il arrive aussi qu'une entreprise soit candidate alors que les négociations sur son accord égalité ne sont pas suffisamment avancées ; auquel cas nous leur proposons de différer leur demande de labellisation », signale Aline Orain.

Il n'en va pas ainsi pour Vedior. Si Yves Desjacques, son directeur général en charge des ressources humaines, a déjà réfléchi à la démarche label Egalité il préfère, en premier lieu, avancer en interne sur la mise en conformité de l'entreprise avec la loi, et en particulier avec la loi Génisson qui impose aux entreprises d'introduire l'égalité dans les négociations annuelles obligatoires. Ce qui sera chose faite chez Vedior France en 2005. « Nous enregistrons un différentiel de salaire de 1 % entre les hommes et les femmes agents de maîtrise quand la moyenne nationale est de 11 %. Pour les cadres, il est de 10,5 % contre 22 %. Par ailleurs, nous comptons 65 % de femmes dans le top management. Je sais que nous avons des atouts, mais je ne pense pas être légitime pour concourir dans l'immédiat, d'autant plus que je souhaite que cette démarche soit réfléchie et partagée avec nos partenaires sociaux afin qu'elle incite à pousser notre politique encore plus loin. Je me refuse à en faire un simple objet de marketing social », explique-t-il.

Heureusement, cette dérive «vitrine» n'a pas encore fait son apparition. « Nous y veillons », avertit Stella Delouis-Lamotte, rappelant que le but du label est bien de passer d'une logique de principes à une logique de résultats. Autre risque avancé par Véronique Préaux, consultante associée de Diafora Consulting, spécialiste de la mixité : « Que les entreprises labellisées considèrent qu'une fois le label en poche, elles pensent avoir fait ce qu'il y avait à faire. Alors que le label, c'est un premier pas ».

Exit donc les candidatures alibis et improvisées. Le label exige du concret et donc des actions mesurables et perfectibles. En clair, il récompense les entreprises qui sont en conformité avec la loi.

(*) Téléchargeable sur <www.social.gouv.fr> <www.afaq.org>

1 Le label Egalité a été présenté le 28 juin dernier. Les structures dédiées à l'examen des dossiers sont aujourd'hui en place.

2 Avant ce 8 mars, une entreprise était labellisée, plus d'une vingtaine avaient déposé un dossier, dont une quinzaine attendaient le passage en commission.

3 Les membres de l'Afaq Afnor et de la commission de labellisation veillent à la sincérité des dossiers, à la concrétisation des actions présentées et, aussi, à décourager les démarches marketing et autres dossiers alibis.

Le cahier des charges du label Egalité comprend une vingtaine de critères, obligatoires ou optionnels, qui s'articulent autour de trois champs.

Le premier champ est relatif aux actions menées dans l'entreprise pour une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité professionnelle. Le but est de mesurer la place de la problématique dans la culture d'entreprise.

Toutes les structures doivent démontrer l'existence d'opérations d'information et de sensibilisation à la mixité et à l'égalité à destination tant des salariés et de leurs représentants que des dirigeants. Concrètes, ces initiatives visent également à promouvoir la mixité et l'égalité et se concrétisent par la signature d'un accord d'entreprise dans le domaine de l'égalité professionnelle.

A titre optionnel, les prétendants à la labellisation doivent également montrer, d'une part, comment ils favorisent l'accès des femmes aux groupes de réflexion ou aux réseaux professionnels existants ; et, d'autre part, comment ils luttent contre les stéréotypes de genre et les propos ou attitudes sexistes.

Egalement optionnel, ce critère, réservé aux organismes de plus de 250 personnes, porte sur la création d'un réseau interne destiné à renforcer la mixité et l'égalité ; sorte de structure informelle permettant aux femmes d'échanger, notamment sur leur progression de carrière.

Le deuxième champ est centré sur la gestion des ressources humaines et le management. Il se réfère aux actions menées pour renforcer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue et à l'analyse des indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise, afin d'établir des objectifs de progression.

Les structures de plus de 600 salariés devront, pour leur part, mener une politique tendant à la mixité dans les différentes instances de décision (comité de direction, comité exécutif, comité stratégique).

Dans le volet optionnel, le processus de labellisation attend, chez tous, la mise en place d'un parrainage/tutorat pour favoriser la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, et, chez les plus de 250 salariés, la préparation, avec les salariés concernés ou, en cas de mutations économiques, avec les représentants du personnel, des conditions de mobilité géographique ou professionnelle, afin de prendre en compte les contraintes de vie privée.

Le troisième champ balaie les dispositions favorisant la parentalité dans le cadre professionnel. En clair, tout ce qui concourt à une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Sont ainsi évalués : l'aménagement des horaires ; l'organisation et les conditions de travail ; les modalités de départ et de retour de congés de maternité et/ou parentaux, le tout mis en perspective avec les objectifs de carrière. Parmi les critères optionnels soumis aux organismes de plus de 250 personnes, il y a l'accès à des services divers (pressing, courses, aide à la personne, aide à domicile, services territoriaux, etc.) qui facilitent l'articulation du travail et des responsabilités familiales et privées.