Bonne nouvelle : les modules de gestion des compétences vont peut-être, enfin, entrer dans une phase opérationnelle. Avec la réforme de la formation, l'entretien professionnel annuel, destiné, notamment, à faire remonter les besoins des salariés en matière de formation, devient obligatoire. Globalement, les solutions RH de gestion intégrées sont bien adaptées à ce nouveau cadre réglementaire puisqu'elles garantissent, par défaut, des interconnexions entre le module de gestion de la formation, celui de gestion des compétences, celui de gestion des temps et le moteur de paie, pour le calcul, par exemple, de l'allocation de formation. « Nous n'avons pas attendu la loi pour mettre l'individu au coeur de notre solution », rappelle ainsi Xavier Daguzan, directeur commercial de Meta4.

Toutefois, certains éditeurs ont dû faire évoluer leur outil. « Notre module formation était jusqu'alors très orienté sur la gestion de la 24.83 », note Gilles Colin, directeur de la branche progiciel d'Ares. Un éditeur comme Realisium, historiquement spécialisé dans la formation, a, lui, été contraint d'adapter son offre Formview en développant un module de gestion des compétences.

Si la réforme de la formation pousse les sociétés éditrices à ratisser plus large, la DADS-U (Déclaration annuelle des données sociales unifiée) - qui s'imposera à toutes les entreprises à partir de janvier 2006 au titre de l'exercice 2005 - est, quant à elle, synonyme d'un changement radical en matière de déclaration sociale. Censée optimiser le processus de déclaration des données sociales, sa mise en place ressemble à un véritable casse-tête. Les organismes récepteurs en profitent, en effet, pour demander davantage d'informations (naissance, mutation, changement de catégorie professionnelle...). Sans oublier un nouveau découpage des items. Les entreprises doivent ainsi raisonner non plus sur un rythme annuel mais en termes de période d'activité. Les spécialistes de l'externalisation de la paie y voient un excellent levier de développement. « Les clients sont de plus en plus demandeurs d'assistance », confirme Laurent Dubernais, responsable de l'activité SIRH de Cegid CCMX. ADP-GSI travaille, actuellement, sur une offre de services qui consisterait, pour une entreprise, à déléguer toute la partie réglementaire, avec un transfert de la responsabilité vers le prestataire. « Le déclaratif représente une charge de travail de l'ordre de 30 % chez nos clients », avance Jean-Philippe Menetret, directeur de la stratégie France d'ADP-GSI. A l'inverse, Sage fait en sorte de faciliter au maximum l'autonomie de ses clients dans le passage à la norme DADS-U afin qu'ils ne soient pas tentés par l'outsourcing.

Les entreprises perçoivent ces évolutions comme autant de nouvelles contraintes. L'attentisme est donc de mise. En matière de gestion du Droit individuel à la formation (DIF), alors que les offres sont disponibles, rares sont celles à avoir adapté en conséquence leur SIRH. Celles ayant déclaré leurs données sociales annuelles au format DADS-U sont tout aussi rares, alors que cette norme est acceptée théoriquement depuis trois ans par les organismes compétents.

Face à la complexité de la DADS-U, le risque de goulot d'étranglement en fin d'année 2005 est bien réel. Chez Ares, il est question d'afficher une grille tarifaire pour les prestations de conseil associées, laquelle augmentera en fonction de la proximité de l'échéance. Là encore, des éditeurs sont plus en avance que d'autres. Ainsi, il faudra attendre le mois de mai prochain pour que paraisse la version définitive du «patch» (mise à jour à installer) chez Meta4, alors que la paie d'Oracle intègre, par défaut, la structure de la norme DADS-U depuis mars 2003. Idem pour Sage.

A partir du moment où l'entreprise souscrit un contrat de maintenance, les éditeurs ne facturent généralement pas le travail sur les mises à jour. Et ce, même si des évolutions, comme celles induites par la loi sur la formation et la DADS-U, s'accompagnent de développements informatiques importants à leur charge. Inser est un des rares éditeurs à avoir décidé, en mai dernier, de lancer une nouvelle version payante de sa solution Inser Formation. Celle-ci est pourtant largement liée à la loi sur la formation, intégrant les modalités du financement du contrat de professionnalisation, le plan de formation nouvelle formule, les compteurs DIF et les alarmes à 30 jours pour les salariés qui font des demandes de DIF. « Les deux tiers des clients sont déjà passés à cette nouvelle version moyennant un coût variant de 5 000 à 10 000 euros. Nous avons décidé de faire payer la mise à jour, car cette nouvelle version est beaucoup plus large », déclare Jean-Christophe Cicile, responsable marketing d'Inser.

La mise à jour DADS-U est bien gratuite chez Sage depuis novembre 2003. Mais, pour faciliter sa mise en place, l'éditeur propose un «assistant pédagogique» informatique qui, moyennant un tarif de 190 à 290 euros, guide pas à pas le responsable de la paie dans son paramétrage. La maintenance évolutive de cet assistant est gratuite. « L'assistant divise le temps d'intégration par deux. Nos partenaires intégrateurs vont s'y retrouver car cela va leur permettre de mieux répondre aux besoins de conseil exprimés par les clients », avance Annie Poupar, chef de marché paie et GRH de Sage.

Ces changements réglementaires s'accompagnent également de coûts cachés ou périphériques. La loi sur la formation justifie ainsi les libres services RH qui permettront à un salarié de visualiser en temps réel son compteur et l'état de ses demandes. Sans compter que les managers vont avoir besoin d'informations accessibles par l'intranet pour gérer au mieux le DIF. Or, sur les intranets, les espaces RH sont souvent spécifiques à chaque entreprise et ne sont, en aucun cas, inclus dans le contrat de maintenance. Les acteurs de la paie comme Sage et ADP-GSI - qui ont respectivement racheté Amalthys et Shared Value, des éditeurs proposant des solutions de gestion des compétences décentralisées sur des self-services RH - cherchent manifestement à profiter de la nouvelle donne réglementaire pour s'étendre vers d'autres marchés.

En outre, le déploiement de mises à jour engendre des opérations de paramétrage. « Sur le volet formation, les clients sont assez autonomes. La DADS-U, en revanche, va davantage générer des demandes de conseil extérieur », estime Véronique Montamat, en charge du marketing de la solution Pleïades de Sopra.

Si la plupart des éditeurs avancent une charge de deux à sept jours de paramétrage pour intégrer la DADS-U, HR Access Solutions annonce entre vingt et quatre-vingts jours. Cela dépend, bien entendu, de la taille des entreprises mais aussi de la souplesse et du caractère intuitif du paramétrage. Pour Philippe Haxaire, coordinateur du projet DADS-U chez HR Access Solutions, « le passage à la DADS-U doit se gérer en mode projet en raison de sa complexité ». Les cellules de veille légale des éditeurs restent plus que jamais sur la brèche pour prendre en compte les aménagements de la loi sur la formation au niveau des branches et les évolutions de la DADS-U, tout en suivant de près celles des 35 heures.

Non sans difficultés, cela fait trois ans que De Dietrich Thermique déclare ses données sociales annuelles avec la norme DADS-U. La déclaration est générée à partir de la paie de Pleïades, qui traite 5 000 bulletins. « La logique est différente des normes précédentes. Il s'agit d'être plus rigoureux, car la moindre erreur est synonyme de rejet. Il faut s'y prendre dès maintenant en faisant des tests sur l'exercice 2004 pour vérifier la cohérence des déclarations. Les entreprises qui s'y mettront en janvier 2006 courent à l'échec », avertit Michel Lellatchitch, responsable rémunérations et avantages sociaux chez De Dietrich Thermique.

Aux difficultés de paramétrage de la DADS-U s'ajoute celle de l'envoi du fichier au portail Net-Entreprises, qui se charge de diriger les données vers les différents organismes. « Entre les rejets sans justification et la non-prise en compte des demandes, le service client de Net-Entreprises n'est pas à la hauteur, poursuit Michel Lellatchitch. La norme DASD-U n'est pas encore stabilisée en raison des importantes évolutions entre chaque version. Les caisses de retraite acceptent bien la DADS-U, cependant, elles retraduisent les données à l'ancien format DADS-CRC. Cette traduction est imparfaite et entraîne des retraitements manuels et des retards dans les notifications de points. »

1 Certains éditeurs de solutions RH ont, d'ores et déjà, intégré les impacts réglementaires de la loi sur la formation et la DADS-U dans leurs solutions. Ces mises à jour sont souvent proposées gratuitement dans le cadre des contrats de maintenance.

2 La loi sur la formation permet de commercialiser des modules de gestion des compétences et des intranets RH. La complexité de la nouvelle norme de déclarations sociales pourrait décider des entreprises à externaliser leur paie.

3 Afin de paramétrer les solutions, surtout pour la norme DADS-U, les entreprises vont recourir à des prestations de formation et de conseil, cette fois payantes.