Comment les entreprises percoivent, expliquent et mettent en oeuvre la réforme ? Demos a réalisé, en octobre et novembre 2004, une enquête auprès de 250 entreprises (de 50 à 5 000 salariés) afin de mieux cerner ces questions.

Il en ressort que les trois notions les plus difficiles à appréhender sont : la formation pendant et hors temps de travail (53 %), le DIF (droit individuel à la formation, 50 %), et la période de professionnalisation (48 %). Ce manque de maîtrise s'expliquerait par l'introduction de dispositifs nouveaux.

Le DIF bouleverse les habitudes : c'est un droit individuel encadré collectivement, qui ouvre un champ très important à la négociation entre les salariés et l'entreprise. Une notion comme la «formation pendant et hors temps de travail» est complexe et nécessite un temps d'appropriation par les entreprises. Elle doit être minutieusement examinée en fonction du type d'activité de chaque population de l'entreprise.

Le montant prévisionnel des allocations formation versées aux salariés dépend directement du positionnement de l'entreprise à ce sujet. A cela s'ajoutent les trois types d'actions de formation prévues pour structurer le plan. Chacune d'elles présente des conditions de mise en oeuvre différentes.

Quant à la «période de professionnalisation», destinée à un public précis, elle nécessite une organisation particulière qui n'est peut-être pas encore familière à toutes les entreprises. Selon sa taille, les difficultés d'appréhension des nouveaux dispositifs varient. Exemple de l'entretien professionnel : pour les plus grandes entreprises, cette pratique est totalement maîtrisée et inscrite dans les pratiques managériales. En revanche, ce dispositif, essentiel pour recueillir les besoins de formation, demeure encore mal maîtrisé par 20 % des entreprises de moins de 5 000 personnes.

Au-delà des problèmes de compréhension, les entreprises craignent les impacts des nouveaux dispositifs. Selon les résultats de l'enquête, la réforme va : générer davantage de demandes de formation de la part des salariés (46 %) ; renforcer le rôle des managers dans le développement des compétences de leurs équipes (46 %) ; et avoir des impacts financiers forts (44 %).

Certaines nouveautés apportées par cette réforme sont, en effet, susceptibles de « générer une forte demande de formation de la part des salariés » : l'émergence d'un droit à la professionnalisation, les notions de coresponsabilité et d'investissement partagé, l'obligation pour les entreprises de former et non plus de dépenser, l'encadrement collectif du droit individuel.

Les craintes liées aux «impacts financiers forts» sont cependant atténuées par le fait que la réforme introduit la notion de droit individuel du salarié, mais elle n'implique pas l'obligation de l'entreprise d'accepter toutes les demandes individuelles. Cette crainte liée à une augmentation des coûts est partagée de manière équivalente par les entreprises, quelle que soit leur taille.

La mise en place de la réforme nécessite un effort de communication particulier ; 72 % des entreprises interrogées estiment avoir déjà communiqué en interne sur le sujet. Ce chiffre, important, est cependant à analyser plus finement, car il s'avère que cette communication a été principalement effectuée auprès de destinataires spécifiques : la direction des ressources humaines (64 % des entreprises), la direction générale (60 %), les représentants du personnel (41 %).

Les grands absents sont, pour l'instant, les principaux intéressés par les formations, à savoir les managers (29 %), leurs collaborateurs (10 %) et les syndicats (13 %). De nombreuses entreprises n'ont que très récemment fait le choix d'appliquer la réforme.

Les pratiques managériales et la gestion des compétences joueront également un rôle fondamental dans la mise en place de la réforme ; 87 % des entreprises interrogées déclarent avoir mis en place des entretiens périodiques manager/collaborateur.

Parmi ces entreprises, 42 % utilisent au moins deux entretiens - l'entretien annuel d'évaluation et de fixation d'objectifs - ainsi qu'au minimum un autre entretien, comme celui consacré à l'évolution de carrière ou celui de formation.

C'est principalement par l'intermédiaire des managers (45 %), que l'entreprise effectue son recueil des besoins de formation. La réforme consacre et devrait renforcer la position clé des managers dans le cadre de la gestion des compétences, entend-on souvent dire. C'est là un sujet de débat qui pourrait réserver des surprises. 56 % des entreprises affirment disposer d'un référentiel de compétences, et 62 % d'un système d'information ou d'un logiciel permettant de gérer la formation mais, pour un tiers de celles-ci, le logiciel n'est pas adapté à la gestion des modalités de la nouvelle réforme !

Si 60 % des entreprises interrogées admettent ne pas connaître les accords négociés par leur branche professionnelle, elles sont 72 % à affirmer leur intention de mener des négociations. Elles concerneront : le temps de formation pendant et hors temps de travail et le DIF (respectivement 73 % et 72 %), la rémunération du temps passé en formation et les catégories d'action de formation (respectivement 36 % et 34 %).

Le temps de formation pendant et hors temps de travail et le DIF sont perçus par les entreprises comme les deux éléments les plus étroitement liés aux enjeux financiers, d'où leur part importante dans les négociations.

42 % des entreprises interrogées craignent que le DIF ne cause une multiplication des demandes individuelles des salariés, dont on redoute les conséquences telles que : une surcharge administrative (60 %) ; un manque de financement (47 %) ; une différence de gestion entre formations pendant le temps de travail et formations hors temps de travail (44 %).

Les entreprises de plus de 5 000 salariés manifestent plus de craintes concernant la mise en place du DIF que les plus petites, et notamment au niveau du financement du DIF (60 % pour les plus de 5 000 salariés, 40 % pour les autres).

L. G.

Le Groupement des animateurs et responsables formation en entreprise (Garf) a élaboré un simulateur d'impact du droit individuel à la formation, en accès direct sur son site Internet. Ce simulateur est construit sur deux hypothèses : 100 % des salariés demandent leur DIF à leur employeur et l'obtiennent, et 100 % des DIF sont réalisés hors temps de travail. En revanche, cette simulation n'inclut pas les sommes liées au versement de l'allocation de 50 % du salaire net, dues au titre de la formation en dehors du temps de travail. Il faudrait donc les ajouter. Ci-dessous, un exemple réalisé pour une grande entreprise de plus de 9 000 salariés.

> Nombre d'heures de form. réalisées en 2004 271 614

> Nombre d'heures de form. réalisées en 2003 270 000

> Nombre d'heures de form. réalisées en 2002 257 000

> % de la masse sal. réalisés en 2004 4,42

> % de de la masse sal. 2004 consacré aux frais de structures 0,45

> Effectifs au 31/12/2004 9 366

> Effectifs présents aux 31/12/2004 ayant trois ans d'ancienneté ou plus 8 585

> Nombre de personnes ayant réalisé plus de 60 heures de formation entre 2002 et 2004 4 000

> Nombres d'heures réalisées au cours des trois années par les personnes déclarées ci-dessus 674 674

> Estimation du % de masse salariale que représente l'ensemble des droits de DIF 2,2 %

> Estimation de l'augmentation du nombre d'heures que représente l'usage des droits de DIF (moyenné sur trois ans) 19