La réforme de la formation est apparue comme « une opportunité » pour Jean-Michel Mur, directeur de l'institut de la formation et de la communication interne de Tyco Electronics : « Une rapide enquête interne nous a montré qu'un seul de nos managers connaissait réellement la loi sur la formation. » Mais plutôt que d'imposer une formation juridique et technique sur la seule réforme, la direction de la formation (aidée du cabinet CAA) a conçu un cursus plus large avec des sessions « centrées sur les besoins opérationnels et concrets » des managers liés à la formation, mais aussi au contrat de travail ou encore au dialogue social.

Le dispositif comprend cinq sessions étalées sur dix-huit mois à raison d'une journée de formation par trimestre. Les deux premières journées sont destinées à « faire entrer le manager dans la logique de la réforme de la formation », précise Jean-Michel Mur.

Après une présentation générale de la loi et de l'accord de branche de la métallurgie, applicable dans l'entreprise, les managers sont placés en situation de répondre à des demandes de formation concrètes formulées par leurs salariés. Le cursus se poursuit avec une journée de formation consacrée aux institutions représentatives du personnel, « pour présenter les spécificités de chacune d'elles, leur rôle et la façon de fonctionner avec chacune ».

Les autres sessions portent sur «la démarche de gestion des compétences», sur «les pièges du contrat de travail», et la dernière concerne «l'entretien professionnel».

Après avoir déployé les premières sessions sur la réforme, Jean-Michel Mur juge les premiers retours des managers « très positifs ». « Au départ, ils n'étaient pas demandeurs, mais ce cursus valorise leur rôle car il leur permet d'accompagner les équipes dans le développement des compétences individuelles. »

« Avec cette réforme, les entreprises ont le choix, poursuit-il. Soit elles subissent et appliquent la loi, soit elles agissent et l'utilisent pour développer l'efficacité de leurs collaborateurs et leur performance. Nous avons choisi la seconde solution. Nous mettons tous les atouts de notre côté pour que nos collaborateurs, quels qu'ils soient, en tirent tous les bénéfices pour leur développement professionnel. »

Pour autant, Jean-Michel Mur reconnaît la nécessité de gestion de cette réforme, dans une entreprise où le budget formation représente en moyenne 4 % à 4,5 % de la masse salariale brute. Tyco Electronics dépend de l'accord formation de la métallurgie, signé en juillet 2004.

Cet accord a la particularité de ne pas comporter de catégorie 3 dans le plan de formation. « Le plan de formation 2005 a été présenté en CCE, et son budget a été développé par grands domaines d'actions : management, informatique, sécurité, qualité... Pour l'instant, tout est mis en catégorie 2, sauf les séminaires d'intégration des nouveaux embauchés. » Autre particularité : alors que l'accord formation de la métallurgie prône de réaliser prioritairement les DIF hors temps de travail, direction et organisations syndicales de Tyco souhaiteraient l'inverse. La direction penche plutôt pour un DIF prioritairement intégré dans le plan de formation, pour éviter que les droits à DIF ne s'accumulent de manière trop importante.

Le nombre d'heures de formation avoisinant les 22 000 par an pour 1 000 salariés, l'entreprise imagine mal doubler les heures de formation du fait du DIF. De leur côté, les organisations syndicales pencheraient également pour une réalisation sur le temps de travail, mais souhaiteraient que le DIF vienne en sus du plan. Les négociations futures trancheront sur ce point.

> Effectifs : 88 000 personnes dans le monde, dont 1 000 en France.

> Chiffre d'affaires : 8,5 milliards d'euros.

> Budget formation : 4 % à 4,5 % de la masse salariale.