Comment se construisent les plans de formation 2005 ? La question se pose, car c'est la première fois qu'ils doivent prendre en compte la nouvelle donne issue de la réforme de la formation professionnelle : catégorisation des actions, DIF, formation hors temps de travail, période de professionnalisation... L'affaire ne semble pas si aisée vu le mutisme des entreprises, des DRH et des responsables formation (RF). Exemple de cette prudence : le Groupement des animateurs et responsables formation en entreprise (Garf) a produit un intéressant «simulateur d'impact du droit individuel à la formation» (voir p. 22), qui sera bientôt en usage gratuit sur son site ; mais il redouble de prudence en stipulant que « sa responsabilité ne saurait être engagée par les utilisations qui pourraient être faites de ces estimations ».

La problématique du plan 2005 peut se découper en deux grandes questions. Premièrement : la catégorisation des actions. Selon Philippe Bernier, de Caraxo Conseils, on constate trois attitudes dans les entreprises (voir p. 21) : celles qui l'ignorent et font comme avant ; celles qui tâtonnent par grandes masses ; et celles qui s'avancent un peu sur certaines populations spécifiques ou stratégiques. Ces choix varieront certainement dans les mois qui viennent. D'autant plus quand les représentants du personnel, voire le personnel lui-même, pas très au fait de ces subtilités aujourd'hui, s'interrogeront davantage sur les options de formation hors temps de travail.

Deuxième source de questionnements techniques et politiques : le droit individuel à la formation (DIF). Faut-il ou non l'intégrer dans le plan de formation ? Faut-il ou non privilégier sa réalisation en dehors du temps de travail ? Pour éviter l'explosion budgétaire, nombre de directions d'entreprise souhaitent intégrer les demandes de DIF le plus possible dans des réponses pédagogiques retenues dans les plans de formation (en proposant, par exemple, des «catalogues DIF internes» imputables sur le plan). Evidemment, les représentants du personnel rejettent la juxtaposition et souhaitent, à l'inverse, que le DIF se rajoute au plan.

« Une confusion émerge quant à la fusion d'une catégorie avec le DIF, analyse Philippe Bernier. Lorsqu'une action de formation est demandée par un salarié au titre du DIF, cette action ne correspond plus à une action «catégorisable». Ainsi, un «DIF de catégorie 3», cela n'existe pas ! Ou bien, il s'agit d'une action de catégorie 3 : c'est-à-dire à l'initiative de l'employeur, avec paiement de l'allocation formation en cas de formation hors temps de travail, et surtout coengagement employeur-salarié sur l'après-formation. Ou bien, il s'agit d'une action DIF : à l'initiative du salarié, avec allocation formation si elle est hors temps de travail, mais pas de coengagement employeur-salarié. Le DIF peut être financé par le 0,9 %, mais pas forcément inclus dans le plan. »

La question de la réalisation du DIF hors ou pendant le temps de travail fait, elle, l'objet de discussions très contextualisées : les directions n'optent pas forcément pour un déroulement systématique hors temps de travail. L'exemple de Tyco Electronics (voir p. 20) est de ce point de vue éclairant.

Catégorisation, DIF : ces interrogations complexes ne sont encore, hélas, que le fait d'entreprises ayant déjà pris conscience de la réforme. Les PME et TPE sont très loin d'avoir le même niveau de questionnement. Nombre d'accords manquent encore dans des «petites» branches, souvent mal équipées en RH, et dans les deux réseaux interprofessionnels de collecte (Agefos-PME/CGPME et Opcareg/Medef) qui couvrent rien moins que 4 millions de salariés. En effet, seuls 80 accords de branche sur la formation professionnelle sont enregistrés par le ministère de l'Emploi, sur les 317 branches recensées au sens des conventions collectives nationales.

Cette absence de repères (quid des priorités du DIF, de la période et du contrat de professionnalisation... ?) fragilise les entreprises, et cette fragilité s'exprime dans les sondages : la réforme est mal maîtrisée (voir p. 16), et une majorité de patrons de PME et TPE (voir p. 18) ne croient pas à l'intérêt de leurs salariés pour le DIF ! Le chemin risque d'être long.

1 La nouvelle donne issue de la réforme de la formation professionnelle (catégorisation des actions de formation du plan, droit individuel à la formation, formation hors temps de travail, périodes et contrats de professionnalisation...) doit se mettre en place pour la première fois dans les plans de formation 2005.

2 Les questionnements techniques et politiques, le manque de repères et l'absence d'accords dans certaines branches rendent complexes l'application de cette réforme dans les entreprises.

3 Les responsables de PME et de TPE sont particulièrement dubitatifs sur l'appétence de leurs salariés face au DIF.