Les activités du groupe DHL vont du pli express au conteneur de fret maritime, de la gestion des stocks à la préparation de commandes en passant par le conditionnement. Le réseau national s'appuie sur 11 000 professionnels répartis dans 125 villes à travers l'Hexagone. Le chiffre d'affaires réalisé en 2003 était de 1,7 milliard d'euros.

Au cours du dernier trimestre 2004, une communication sur la nouvelle loi et l'arrivée du DIF a été mise en oeuvre en direction des salariés du groupe, via le journal interne. Parallèlement, les responsables de la fonction RH groupe ont reçu une présentation détaillée des nouvelles mesures issues de la loi du 4 mai 2004, « mais vulgarisée », reconnaît Franck Savann, responsable formation de DHL France. L'ensemble des salariés du groupe ont reçu avec leur bulletin de salaire de décembre une annexe leur précisant le nombre d'heures qu'ils ont capitalisé au titre du DIF.

Comment DHL France a-t-il abordé la construction du plan de formation 2005 ? Pour l'instant « La réforme n'a pas induit de problèmes majeurs dans la construction du plan de formation 2005, répond Franck Savann, dans la mesure où notre process d'identification et de recueil des besoins se fait en deux temps. Sur le second semestre 2004, nous nous sommes essentiellement centrés sur les besoins collectifs et nous sommes actuellement dans la phase de recueil des besoins individuels. En revanche, la mise en oeuvre du plan de formation 2005 paraît plus problématique du fait de nombreuses inconnues : appétence des salariés face au DIF, conséquences de la loi Borloo, absence de perspectives sur les actions prioritaires financées sur le 0,5 % et, au-delà des aspects financiers, surcharge administrative générée par les diverses mesures de la loi qui relèvent du plan. »

La question de la catégorisation des actions de formation a été traitée en fonction des populations et du contexte prévisible de réalisation des formations. Par exemple, pour une action collective prévue dans le cadre de l'introduction d'un nouvel outil, la formation sera classée dans la catégorie 2, car elle répond à un besoin s'inscrivant dans une évolution du poste de travail. Une formation bureautique s'adressant aux assistantes de direction en poste sera classée en catégorie 1. « La difficulté réside dans le maintien d'une gestion dynamique de la catégorisation du plan en fonction des prévisions et des réalisations », commente Franck Savann.

Sur la question de la formation hors temps de travail, la prudence est de mise. « La réduction des formations hors temps de travail n'est pas un objectif en soi, analyse Franck Savann. Pour 2005, nous appliquerons l'accord de branche qui prévoit une réalisation du DIF normalement hors temps de travail, ensuite, nous aviserons. » Les salariés peuvent exprimer leurs souhaits de formation au titre du DIF au cours des entretiens annuels qui ont lieu en ce moment.

Concernant la période de professionnalisation, l'Opca de la profession travaille actuellement avec la branche sur la définition des actions prioritaires. « L'Opca ne m'a pas encore fait part de ses priorités. Néanmoins, l'association à cette démarche des professionnels du secteur, si elle est envisagée, renforcerait la cohérence entre l'utilisation des fonds dédiés au financement des périodes de professionnalisation et les besoins du métier », confie Franck Savann.

En attendant ces réponses, DHL renforce l'information de ses salariés. Un guide interne sur la gestion de la réforme au sein de DHL France va prochainement être adressé aux managers du groupe pour les informer de leurs nouvelles attributions. Dans la même logique, un guide centré sur la gestion RH de la réforme sera adressé aux divers responsables de la fonction (RRH, SIRH, paie, gestion des cadres...). L. G.

Le Centre technique des industries mécaniques (Cetim) versera une allocation complémentaire aux salariés qui utiliseront leur DIF pour se former sur le plan.

Le Cetim, une structure en charge de formations, de conseils et de recherche et développement à destination des industries mécaniques, a signé, le 21 décembre 2004, avec tous ses syndicats, un accord portant sur le DIF. Il prévoit que les « actions de formation de catégorie 3 (dévelop-pement des compétences) du plan de formation relèveront de la mise en oeuvre du DIF », que « ces actions se dérouleront en dehors du temps de travail », et, surtout, que les salariés recevront « une allocation complémentaire correspondant à 50 % du salaire brut », en plus de l'allocation formation (50 % du salaire net), prévue par la loi.

Pour justifier cette dernière disposition, Eric Vivien, DRH du Cetim, explique : « Nous avons décidé de proposer cette allocation pour favoriser le coïnvestissement formation et le développement personnel des salariés quand il coïncide avec les objectifs du Cetim. La formation de nos équipes est un moyen important de conserver notre avance technologique. Il nous faut donc être volontaristes. »

L'efficacité du dispositif sera évaluée après un an, durée de conclusion de l'accord. Du fait que les formations au titre du DIF seront prises hors du temps de travail, Eric Vivien n'anticipe pas d'évolutions significatives des dépenses. Il estime qu'environ 15 % des actions de formation pourraient relever du DIF.

> Effectifs : 650 salariés.

> Implantations : 3 sites.

> Part de la masse salariale consacrée à la formation : 5 %.

> Chiffre d'affaires 2004: 80 millions d'euros.