Pour Roxel France, une entreprise du secteur de la défense située en Aquitaine, la mise en place d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) était indispensable. Entre 2004 et 2005, 20 % des 450 salariés de ses deux sites industriels, situés près de Bordeaux et de Bourges, vont partir en retraite ou bénéficier de «départs amiante». Dans une industrie où les compétences sont souvent uniques, le groupe a sollicité, en 2003, les services de CDA Conseil, un cabinet girondin spécialisé dans la gestion du personnel. « Nous devions tout mener de front : l'évaluation des départs, mais aussi la préparation d'un plan d'embauche prévoyant la formation des recrues, explique Jérôme Savy, DRH de Roxel France. Parallèlement, nous avons travaillé avec la société Indigo Ergonomie sur l'adaptation des postes de travail pour les salariés vieillissants et la diffusion des bonnes pratiques en matière de sécurité. »

Entre mai et octobre 2003, les entretiens individuels et collectifs avec les salariés ont permis à CDA Conseil d'établir une cartographie exacte des besoins et des ressources, à court et moyen termes, pour les deux usines. L'opération a été encadrée par un comité de suivi, constitué de représentants du comité central d'entreprise (CCE), du personnel RH des deux sites et des membres des cabinets de conseil. En outre, la participation des salariés aux études, comme la politique de communication mise en place par la direction pour accompagner les différentes mesures, a levé les craintes de plan social déguisé. « L'ensemble des syndicats a soutenu l'initiative, même si nous n'étions pas tous sur la même ligne », souligne Laurent Tixier, secrétaire du CCE. Pour sa part, Alain Dourthe dénonce, au nom de la CGT, « la suppression de 20 postes et le recours abusif à l'intérim ».

En janvier 2004, sur la base des carnets de commandes pour l'année, un plan d'embauche de 44 personnes à temps plein a été validé, et les recrues ont été formées à leur poste de travail par leurs prédécesseurs. Mais l'enjeu principal de l'année était de se réapproprier et de pérenniser en outil interne de GPEC les données recueillies par CDA Conseil. Ainsi, dans un premier temps, quinze compétences clés ont été définies dans chaque service par les managers. Lesquels ont, lors d'une deuxième étape, évalué les ressources en interne pour faire face aux futures vagues de départ. « Nous avons maintenant un état des lieux très précis des compétences acquises au sein de l'entreprise. L'objectif pour 2005 est d'évaluer les compétences requises pour l'avenir, et, sur la base de l'écart entre ces deux indicateurs, nous pourrons anticiper au cas par cas nos besoins en matière de formation et de recrutement », indique Jérôme Savy.