Comment concilier la productivité, la satisfaction des actionnaires et l'intégration de salariés handicapés ? La filiale espagnole d'Europcar, agence de location de voitures appartenant au groupe Volkswagen, a relevé le défi avec succès. Ne voulant pas se contenter du minimum légal requis, fixé à 2 % du personnel, Europcar Espagne emploie près de 4 % de personnes handicapées parmi ses 800 salariés. En Catalogne, ce taux est même de 14 %. « Cet objectif fait partie de nos engagements en matière de responsabilité sociale d'entreprise », explique Mariano Ballesteros, directeur des ressources humaines.

Le projet a commencé par un accord avec la Once, l'organisation nationale des aveugles espagnols, très active aussi pour les autres handicaps, sur la mise à disposition d'un kit d'accès aux voitures pour les clients handicapés physiques. Le plus délicat restait à venir, consistant à intégrer les personnes handicapées dans l'entreprise. « Notre projet reposait sur la qualité, il nous fallait donc établir un système qui devait fonctionner de manière permanente et non ponctuelle », précise Mariano Ballesteros. Europcar a démarré, dans un premier temps, en 1999, avec un petit groupe de 25 salariés sourds-muets, en Catalogne, dans le département de maintenance des voitures. « Nous nous sommes aperçus que leur productivité était égale, voire meilleure, que celle du reste des salariés, qui ont d'ailleurs vu à quel point l'initiative était positive », se souvient le DRH. Leurs collègues ont ainsi demandé à recevoir des cours de langage des signes pour pouvoir communiquer.

Europcar n'est pas parvenu à atteindre partout des résultats aussi brillants qu'en Catalogne. « Tout dépend de l'organisation des associations de handicapés dans chaque région, et de la qualité de leurs bases de données ; ensuite, la mentalité n'est pas la même partout », lâche Mariano Ballesteros. La majorité des salariés handicapés travaillent au sein des services de maintenance ou dans le call center d'Europcar.

« Ces personnes sont généralement fidèles à l'entreprise, car elles ont traversé tant de difficultés que travailler les rend très fières. Et ce sentiment se répercute finalement sur leurs collègues », précise le directeur des ressources humaines. Si le taux de turn-over de ces salariés reste inférieur à la moyenne, les arrêts maladie sont parfois plus fréquents. « Mais cela ne constitue pas un obstacle pour les intégrer ; de toute façon, si ce projet n'était pas «rentable» aux yeux des actionnaires, il y a longtemps qu'ils l'auraient arrêté », se défend le directeur des ressources humaines.