Chez LaCie, comme dans beaucoup de PME, le dialogue social «formel» n'est considéré que comme une dimension, parmi d'autres, de la communication avec les salariés. « Les instances représentatives du personnel sont l'un des organes mis à notre disposition pour informer les salariés. Nous utilisons aussi l'intranet, la communication directe, avec une allocution trimestrielle du Pdg, la voie hiérarchique... », estime ainsi Nathalie Crouzet, chargée de mission RH.

Pour la direction de cette entreprise créée en 1999, qui s'est rapidement développée à l'international (seul un tiers des 370 salariés est en France, un autre tiers aux Etats-Unis, et le dernier tiers réparti dans le reste du monde), « les risques du dialogue social à la française sont de se noyer dans le formalisme et de ne se focaliser que sur un tiers des effectifs. Par ailleurs, parmi nos représentants du personnel, on ne compte pas de commerciaux, et leurs revendications sont donc axées sur les ouvriers de production ».

Au quotidien, la direction préfère miser sur le management participatif : « En général, les projets sont discutés et testés auprès de salariés avant d'être mis en place. Par exemple, pour l'organisation du travail des journées des 24 et 31 décembre, nous avons interrogé les responsables de service sur leurs attentes, avant de proposer une fermeture de l'entreprise avec récupération des jours non travaillés dans le planning 2005. »

Voici un peu plus d'un an, pour simplifier l'exercice du dialogue social formel, la direction a décidé de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP, voir encadré ci-contre). « Entre les réunions de DP et les comités d'entreprise, on déplorait une dilution de l'information et trop de temps perdu, relate Nathalie Crouzet. Très peu de problèmes remontaient par le biais des délégués du personnel, car nous avons un management très ouvert. Désormais, les élus du personnel se sentent plus impliqués, car ils ont un double mandat. »

Pour ces derniers, la décision de la direction n'a pas posé de problèmes. Elle répondait même à leurs attentes : « Cela permet d'avoir moins de personnes à convoquer et donc à remplacer, et moins de réunions, soulignent Gregory Grieco et Frédéric Albinet, respectivement secrétaire et membre de la DUP. Par ailleurs, les salariés n'identifiaient pas bien les responsabilités respectives des DP et des élus CE. La DUP facilite le contact avec eux car ils peuvent s'adresser à nous dans tous les cas. »

Dans le cadre des réunions mensuelles de la DUP, l'ordre du jour précise les questions relevant du CE et celles relevant des DP. Les membres du comité de direction peuvent être invités si nécessaire. « Mais nous n'attendons pas la réunion officielle pour discuter d'un problème, il existe un dialogue permanent entre les représentants du personnel et la direction », insiste Nathalie Crouzet.

La DUP compte, en outre, parmi ses membres, un délégué syndical CGT. « Nous le voyons essentiellement lors des échéances électorales, explique la chargée de mission RH. Nous avons aussi signé avec lui des accords d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail et sur la prime de productivité. Mais, en réalité, nous avions surtout négocié avec les élus. »

Jusqu'à présent, et sauf quelques exceptions (comme les accords 35 heures), seul un délégué syndical avait le droit de conclure un accord collectif. La loi Fillon du 4 mai 2004 ouvre une brèche dans ce monopole syndical, en prévoyant la possibilité de conclure des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, par le biais de la négociation avec les élus du personnel ou par le mandatement. Toutefois, un accord de branche doit encadrer ces dérogations.

Les élus du comité d'entreprise ou, en l'absence de CE, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs, uniquement en cas d'absence de délégué syndical. La circulaire d'application du 22 septembre 2004 précise qu'un tel accord peut également être signé par une DUP. Cette possibilité doit, tout d'abord, être prévue par un accord de branche étendu. Par ailleurs, les accords signés par des élus doivent passer devant une commission paritaire nationale de branche, qui doit les valider (en l'absence de cette validation, ils sont réputés non écrits). L'accord doit également être déposé auprès des services du ministère du Travail, avec le procès-verbal de validation de la commission paritaire. Enfin, les accords signés par les élus doivent faire l'objet d'un suivi par un observatoire paritaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical mais aussi d'élus (sous réserve d'existence d'un procès-verbal de carence de candidatures syndicales au premier tour), la direction aura la possibilité de négocier et de signer avec un salarié mandaté à cet effet par une organisation syndicale. Le mandatement ne peut être réalisé que par une organisation reconnue représentative sur le plan national et pour une négociation donnée (à noter qu'un syndicat ne peut mandater qu'une personne, mais que chaque syndicat peut en désigner une). Cette possibilité doit, là encore, être prévue par un accord de branche étendu. Le salarié mandaté (qui ne doit pas avoir de lien avec l'employeur et ne doit pas être assimilé au chef d'entreprise) bénéficie de la protection des représentants du personnel dès l'imminence de sa désignation, pendant la durée de la négociation et pendant les douze mois qui suivent la signature de l'accord (ou le PV de désaccord). Puis, l'accord doit recueillir la majorité des suffrages des salariés (à défaut, il est réputé non écrit) et être déposé auprès des services du ministère du Travail pour être valide.

> Activité : assemblage et commercialisation de périphériques de stockage d'information.

> Effectifs : 370 salariés, dont 130 en France (50 personnes sur le site de production de Massy-Palaiseau).

> Chiffre d'affaires : 200 millions d'euros en 2004.

Créée par la loi du 20 décembre 1993, et en partie inspirée par le conseil d'entreprise revendiqué par le Centre des jeunes dirigeants, la délégation unique du personnel (DUP) s'adresse aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 199 salariés.

L'article L. 431-1-1 du Code du travail leur offre la possibilité de mettre en place une instance unique de représentation du personnel, exerçant les attributions respectives des délégués du personnel et du comité d'entreprise. La décision revient au chef d'entreprise, mais il doit consulter les délégués du personnel et, s'il existe, le CE.

Dans le cadre de la délégation unique, les élus conservent l'ensemble des attributions des DP et du CE : les réunions mensuelles ont lieu à la suite l'une de l'autre, selon les règles propres à chaque instance. Le nombre de délégués est fixé par décret (de trois titulaires et trois suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour monter à huit titulaires et huit suppléants dans celles de 175 à 199 salariés).