«Que ce soit dans la manière d'aborder les réunions des instances de représentation du personnel ou la négociation, nous étions en permanence en conflit sur les procédures, relate Bernard Herbreteau, délégué syndical CFDT d'United Biscuits France (ex-Biscuiterie Nantaise, créatrice du fameux goûter BN). En février 2002, nous étions même allés au conflit. » A l'époque, la grève, suivie par 95 % des ouvriers, avait duré trois semaines, autour de problèmes de rémunération, de conditions de travail et d'un plan de cessation anticipée d'activité (Cats). L'année suivante, la direction décide de dépêcher un «facilitateur», afin d'aider direction et syndicats (CFE-CGC et CFDT, la CGT décidant de ne pas participer) à procéder à un diagnostic social. « Nous étions alors suffisamment matures pour faire une photo de l'existant et dire ce que nous souhaitions voir évoluer », explique Jeannine Gaborit, DRH d'UB France.

Parmi les points forts de l'entreprise, « la marque BN, et la signature d'un certain nombre d'accords », souligne Bernard Herbreteau. Tandis que les relations sociales ou la reconnaissance des salariés constituent, elles, des « pistes d'amélioration ». A la suite de ce diagnostic, plusieurs négociations sont relancées. En mars dernier, trois accords sont signés, sur les horaires de travail en production, les garanties de prévoyance et les règles de calcul du compte épargne temps. Le 15 septembre dernier, un autre chantier aboutit, avec la signature d'un accord sur l'amélioration du dialogue social. « Ce texte répond à une volonté de moderniser nos relations avec les représentants des salariés, en privilégiant le dialogue et la concertation en toutes circonstances », insiste Jeannine Gaborit.

L'accord, de quatre pages seulement, redéfinit des règles à respecter dans la conduite de la négociation. Il précise, ainsi, que « la direction et les partenaires sociaux doivent, au préalable, être à un niveau semblable d'information ». Pour cela, la direction ou l'organisation syndicale à l'origine d'une négociation doit remettre aux autres partenaires un dossier complet relatif à l'objet de cette négociation, et chacun doit en avoir pris connaissance au cours des dix jours qui précèdent la réunion. Par ailleurs, à la fin de chaque négociation, le relevé des dernières propositions est soumis à la signature des syndicats, qui doit intervenir au terme d'un délai fixé d'un commun accord. Enfin, direction et organisations s'engagent à une « exécution loyale et conforme à l'intention des parties » de l'accord signé.

Le deuxième chapitre, plus original, met l'accent sur l'anticipation et la prévention des conflits. Il prévoit, ainsi, le déclenchement d'une «procédure de prévenance», lorsqu'une organisation syndicale ou la direction identifie un problème susceptible de générer un conflit. Il s'agit de remettre un courrier à l'autre partie, indiquant le point éventuellement conflictuel : la direction doit alors tenir, avec les auteurs du courrier ou l'ensemble des organisations syndicales représentatives, une réunion dans un délai de trois jours ouvrables.

A la suite de celle-ci, s'ouvre une période de dix jours calendaires, pendant laquelle « les signataires conviennent de faire tous leurs efforts pour laisser les discussions et les concertations se tenir {...} afin de parvenir à un accord ». Le texte comporte, enfin, un engagement à ne pas rompre le dialogue en cas de conflit, et à tirer les enseignements du conflit en aval.

« Nous restons modestes, insiste Jeannine Gaborit, le texte indique uniquement que les parties s'engagent à «privilégier»cette procédure de prévenance. Il ne limite en rien les moyens des organisations syndicales et ne constitue pas une garantie d'absence de conflit. » Pour autant, il est apparu comme « inutile et dangereux » pour la CGT, qui a refusé de le signer : « Cet accord n'a pour objectif que de faire gagner du temps avant l'intervention des salariés et de se servir de ce temps gagné pour les dissuader d'entrer dans une action », estime Patrick Lasquellec, délégué syndical.

>Activité : production de biscuits sucrés (marques : BN, Delacre).

>Sites : siège social et usine de production situés à Vertou (44). Département commercial et marketing à Nanterre (92).

>Effectifs : 600 salariés, dont 500 à Vertou (400 en production).

1 Suite à plusieurs situations conflictuelles, la direction d'United Biscuits France (ex-Biscuiterie Nantaise) et les syndicats font procéder à un diagnostic social.

2 Bilan : les relations sociales, notamment, constituent des pistes d'amélioration. Des négociations sont relancées, menant à la signature d'accords, dont un sur le dialogue social.

3 Un volet concerne l'anticipation et la prévention des conflits. Il prévoit le déclenchement d'une «procédure de prévenance», lorsque la direction ou l'un des syndicats identifie un problème susceptible de générer un conflit.