E & C : Les cabinets de conseil en reclassement collectif souffrent-ils d'un problème d'efficacité ?

J.-M. B. : Leurs méthodes de travail sont comparables à celles de l'ANPE, mais, agissant en situation de crise, ils disposent de beaucoup plus de moyens : un consultant qui suit 30 personnes est forcément plus efficace qu'un conseiller ANPE, qui en suit plus de cent.

Il demeure, malgré tout, des questions sur le coût de ces antennes-emploi. Et certains employeurs ont tendance à se décharger du problème des licenciements sur leur cabinet de reclassement. Tout cela entretient, notamment du côté des syndicats, un climat de défiance visà-vis de ces prestataires, soupçonnés de gagner de l'argent «sur le dos du chômage». Cette suspicion n'est bonne pour personne, à commencer par les salariés concernés : leur présenter les consultants comme des brigands ne peut que rendre leur recherche d'emploi encore plus difficile. D'autant plus que ces cabinets sont incontournables : 800 demandeurs d'emploi supplémentaires, par exemple, dans un bassin d'emploi qui en compte déjà 2 000, ne peuvent pas être suivis par les services courants.

E & C : Comment améliorer la confiance en ces prestataires ?

J.-M. B. : Leurs clients rapportent le coût de l'opération au nombre de salariés effectivement reclassés. Pour juger de l'efficacité du cabinet, ils devraient se montrer plus attentifs à la manière d'évaluer et de rémunérer son travail, en tenant compte des qualifications des personnes à reclasser et de l'état du bassin d'emploi.

Une rémunération aux résultats risquerait, par exemple, de les mobiliser uniquement sur les plus employables. Il faut également bien s'entendre sur ce que l'on considère comme des reclassements : s'agit-il uniquement de CDI, ou aussi de CDD, de missions en intérim, de formations ou encore de «projets de vie personnels» ?

Quant aux partenaires sociaux, ils doivent accepter de négocier sur ce thème : les études montrent que, lorsqu'ils le font, ils obtiennent des moyens supplémentaires, pour l'antenne-emploi notamment.

Enfin, les entreprises doivent admettre qu'en matière de reclassement, se donner du temps est essentiel : quand on «met sur le marché» 2 000 personnes, dans un bassin d'emploi peu dynamique, on arrive à de bien meilleurs résultats si l'on se donne, par exemple, deux ans, pour procéder à des mobilités internes, à de l'essaimage ou à des reconversions au travers de départs volontaires accompagnés par de l'outplacement.