Le 1er octobre dernier, le groupe EDF (167 000 salariés dans le monde) mettait en application un «référentiel de mobilité internationale». Les objectifs affichés par ce texte, rédigé en anglais, puis traduit dans la langue de Molière - signe de l'internationalisation croissante de l'entreprise -, sont les suivants : garantir que la mobilité puisse s'organiser « dans un cadre connu et selon des règles partagées dans le groupe » et « permettre de trouver des solutions cohérentes, sans, pour autant, prévoir une contractualisation standard, compte tenu des différences entre les environnements juridiques des pays concernés ».

Comme la plupart des chartes de mobilité, ce document vise à rationaliser les pratiques de suivi à l'international, qui, jusqu'alors, mettaient essentiellement l'accent sur l'assistance technique aux «quatre coins» de la planète. « Depuis dix ans, nous sommes devenus un groupe véritablement international, avec un chiffre d'affaires réalisé à 37 % hors de France, explique Jean Pautrot, directeur mobilité groupe services et rédacteur du référentiel. Ce qui a subtantiellement changé la donne en termes de mobilité. Jusqu'au milieu des années 1990, les flux de mobilité étaient orientés de la France vers nos filiales internationales. Désormais, nous devons gérer, et nous suscitons, des flux multidirectionnels entre filiales et entre des filiales et la France. » Afin de mettre en place un texte reflétant la diversité des situations, Jean Pautrot a mobilisé, tout au long de l'année 2003, l'ensemble des responsables RH des filiales afin d'éviter « une construction corporate » imposée de façon verticale.

Le référentiel est bâti autour des références de transparence, d'équité et de maîtrise des coûts. L'ensemble des collaborateurs du groupe candidats à une aventure à l'international se voient appliquer les mêmes méthodes de calcul de la rémunération (salaire de référence pays d'origine, égalisation fiscale...). La charte s'engage, aussi, à maintenir un revenu net au cadre mobile (hors prime d'incitation à la mobilité), et lui garantit de retrouver un poste au moins équivalent dans son pays d'origine à la fin de son contrat de mobilité.

Enfin, pour la maîtrise des coûts : « Dans un souci bien compris de régulation, il revient à la société de prendre en compte le coût de l'expatrié, note Jean Pautrot. La durée maximale du package d'expatriation est de cinq ans. Au-delà, le collaborateur retourne dans son pays d'origine. S'il demeure dans le pays d'accueil, le différentiel de coût de la vie n'est plus pris en compte et des conditions locales lui sont appliquées. »

Bilan du référentiel après un an : « Nous l'avons regardé vivre attentivement, résume Jean Pautrot. Dans les futures versions, nous le compléterons avec, notamment, des schémas de mobilité pour les conjoints et pour les jeunes. Ces derniers aimeraient, bien souvent, se voir confier des responsabilités à l'international, ce que le groupe ne peut pas toujours leur accorder pour des raisons de coût. D'où l'idée d'un «local +», une sorte de contrat local un peu «packagé», c'est-à-dire dans lequel le groupe pourrait apporter son soutien en termes de protection sociale ou de retraite. »

>Effectif total : 167 000.

>Expatriés : 450, dont 90 % de Français.

>Détachés (contrat de travail pays d'origine) : 80 %.

>Expatriés (contrat de travail pays d'accueil) : 20 %.

>Filiales internationales : une trentaine (taille et participation au capital très variables).