L'entreprise qui veut estimer le coût de son DIF peut suivre un calcul assez simple, mais qui ne peut être qu'indicatif. Elle doit surtout se donner des postulats de base sur la question du hors ou pendant le temps de travail.

Philippe Bernier, docteur en droit et dirigeant du cabinet Caraxo-Conseil, fait un calcul avec les postulats suivants : le DIF se déroulera hors temps de travail, un coût moyen d'heure pédagogique est retenu, de même qu'un coût moyen à l'heure de salaire net (pour le calcul de l'allocation formation).

« Pour faire simple, le coût de l'heure de formation est arrêté à 10 euros et l'heure de salaire à 10 euros également », explique Philippe Bernier. La formule de calcul est la suivante : (20 heures x coût moyen d'une heure de formation) + (20 heures x coût moyen de l'heure de salaire net/2) ; le tout, multiplié par le nombre de salariés. Pour une société de 1 000 salariés, on obtient : (20 heures x 10 euros) + (20 heures x 5 euros) x 1 000 salariés = 300 000 euros.

Le problème est que ce chiffre n'a pas grand sens, car, dans la réalité, de nombreuses variantes de calcul entrent en ligne de compte. Refaites les calculs avec les modifications suivantes :

1 Faire le calcul non pas sur la base de chiffres moyens, mais en prenant la réalité moyenne des coûts de formation dans l'entreprise et de la masse salariale nette sur une année donnée.

2 Prendre en considération le coût de la formation externe réellement payé au cours de la dernière année.

3Tenir compte du fait que la formation se déroulera intégralement durant le temps de travail. « Même si les textes législatifs signalent que le DIF ne peut être réalisé qu'en partie durant le temps de travail et ce, après accord, cette approche répond à une volonté d'intégrer le DIF dans une complète logique de plan de formation et lui permet également de faire l'économie de l'allocation formation », commente Philippe Bernier.

4 Prendre en considération que certaines actions de formation liées au DIF pourront être intégrées dans des actions de type intra. Dans ce cas, il faudra offrir «des places» correspondant à des actions de formation réalisées pour des salariés du plan.

« Ce principe ressemble d'ailleurs fortement à la logique de l'ex-capital temps formation. D'où un coût supplémentaire pour l'entreprise, en termes de frais pédagogiques, égal à zéro, dès lors que l'entreprise finance l'action sur la base d'un coût journée », admet Philippe Bernier.

5 Prendre le cas où la formation est assurée en interne. L'entreprise demande à un de ses salariés d'assurer une formation à proposer aux salariés bénéficiant du DIF. Le coût de la formation se limite, alors, à la rémunération du salarié formateur, plus la rémunération des salariés en DIF (salaire ou allocation).

6 Vérifier que les actions demandées au titre du DIF entrent dans la liste des actions prioritaires de l'Opca ; dès lors, il existe une possibilité de les faire financer par le collecteur sur la base du «0,5 % professionnalisation».

7 Intégrer le droit individuel à la formation à la suite de la catégorie 3...

A vos calculettes !

71 % des dirigeants d'entreprises de 0 à 19 salariés n'auraient jamais entendu parler de la loi du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du Droit individuel à la formation. C'est, du moins, ce qu'affirme un sondage Ifop-Fiducial mené auprès de 1 002 responsables de petite entreprise, en juillet dernier.

Parmi les 29 % ayant eu connaissance de cette réforme, 84 % pensent qu'elle va être difficile à mettre en place dans les petites entreprises ; 53 % croient qu'elle va permettre à leurs salariés en poste d'acquérir des compétences intéressantes pour leur entreprise. Et 54 % espèrent qu'elle va permettre, de manière générale, de combler un déficit de formation.

Une fois la réforme expliquée aux 71 % de dirigeants de petite entreprise qui ne la connaissaient pas auparavant, ces derniers donnent les mêmes types de résultats aux trois questions posées avec, respectivement, 86 %, 53 % et 53 %.

Ces réponses montrent l'étendue du travail d'information et d'accompagnement qui devra être mené auprès de ces entreprises de moins de 20 salariés, qui représentent 96 % des entreprises françaises (soit 2,3 millions d'entreprises), 37 % de l'emploi et 28 % de la valeur ajoutée produite. Seuls 20 % des dirigeants de ces PME déclarent avoir suivi une formation en 2003 ; et seuls 27 % d'entre eux avoir fait suivre au moins une formation à au moins un salarié l'année dernière. Comment l'arrivée du DIF va-t-elle se passer dans ces entreprises ?

Facteurs d'augmentation

Augmentation de la contribution de formation (1,5 % -> 1,6 % ou 0,25 % -> 0,55 %).

Création d'un Droit individuel à la formation.

Augmentation de la rémunération des personnes en contrats de professionnalisation (par rapport au contrat de qualification ; mais diminution par rapport au contrat d'adaptation).

Facteurs de réduction

Possibilité de formation hors temps de travail et allocation de formation exonérée de charges sociales.

Imputabilité des actions de formation d'adaptation au poste de travail.

Imputabilité du temps de préparation de la formation pour les formateurs internes.

Imputabilité du temps de préparation et de réalisation du tutorat par le tuteur et possibilité de prise en charge par les Opca.

Prise en charge par les Opca des dépenses propres à faciliter l'individualisation et l'évaluation des actions de formation.

Aide de l'Etat au remplacement des salariés absents dans les PME.

Réduction du temps de formation dans les contrats de professionnalisation (par rapport aux contrats de qualification).

Exonération de charges sociales sur les contrats de professionnalisation (par rapport aux contrats d'adaptation).

Possibilité de réaliser la formation à travers le service interne de formation de l'entreprise, dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Possibilité de raccourcir la durée des formations certifiantes grâce à la validation des acquis de l'expérience.

Possibilité de réduire les erreurs de choix de formation grâce à l'introduction de l'entretien professionnel, la confirmation du bilan de compétences, la généralisation des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications.

Meilleure adaptation des financements aux spécificités de l'entreprise grâce au renforcement de la négociation de branche et à l'autonomie de gestion du 0,5 % «professionnalisation».

Source : Réforme de la formation professionnelle, Marc Dennery, ESF éditeur.