E & C : Pourquoi les entreprises font-elles encore peu de prospective sur leurs métiers ?

A. S. : Les entreprises sont plutôt dans une logique de prévision - des effectifs, des emplois, des compétences, selon les époques - que dans une logique de prospective. Mais cette logique de prévision n'est plus suffisante désormais, car nous sommes dans un monde d'incertitude et d'accélération des changements.

La gestion prévisionnelle ne prend pas en compte les nombreux éléments extérieurs - développement du marché chinois, ouverture de l'Europe aux pays de l'Est, etc. - qui auront, à coup sûr, un impact sur les métiers. C'est ce que fait la prospective des métiers, mais elle a encore du mal, aujourd'hui, à s'imposer, ne serait-ce que parce qu'elle n'a pas de statut académique : on enseigne la gestion, pas la prospective.

Par ailleurs, le concept de métier en GRH est, lui aussi, en quête de définition. L'organisation des entreprises est encore largement tributaire de la logique de postes qui, finalement, fait abstraction de l'individu. L'apport de la gestion des compétences a été de remettre l'individu au centre de l'organisation. Le métier est une étape supplémentaire : parler de métier, c'est accorder à l'individu une reconnaissance, un statut, ce qui pose des problèmes de pouvoir et de justification.

E & C : La prospective des métiers est-elle du ressort des DRH ?

A. S. : C'est une des compétences clés que devrait s'approprier la fonction RH. Exercer une fonction de veille, apporter à l'entreprise des informations sur les évolutions des compétences et des métiers et construire, à partir de là, des plans de formation et des systèmes d'évaluation permet à la fonction RH de participer à la stratégie de l'entreprise. Elle y gagnerait certainement une plus grande légitimité, ce qui lui permettrait d'avoir vraiment un pouvoir de négociation en comité de direction.

La prospective, c'est ouvrir son spectre d'observation, s'ouvrir sur le monde, et c'est un des enjeux de demain pour la fonction RH, qui devra, de plus en plus, articuler la GRH au business.