De nombreux contrats de travail prévoient une clause de mobilité dont l'objet est d'offrir la possibilité à l'employeur de modifier le lieu de travail, ce qui lui permet d'affecter le salarié à un autre établissement de l'entreprise sans que celui-ci puisse s'y opposer en invoquant une modification du contrat de travail. Certaines précautions doivent être prises afin que cette clause soit opposable.
Alors que, généralement, les tribunaux condamnent les clauses permettant à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, la validité de ces clauses est, néanmoins, admise, sauf abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause ou encore détournement de pouvoir, l'insertion de cette clause devant être dictée par l'intérêt de l'entreprise.
Pour que cette clause puisse produire tous ses effets, il faut veiller à sa rédaction, comme en témoigne un récent arrêt de la Cour de cassation, rendu à propos d'un directeur de magasin de sport dont le contrat stipulait qu'il « s'engageait formellement à accepter [...] un changement de lieu de travail dans un autre établissement du groupe » (Cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-40.018). La rédaction de cette clause, bien que très classique, ne permet pas à l'employeur de muter le salarié dans n'importe quel établissement du groupe : elle est limitée aux établissements existants lors de la signature du contrat et elle ne joue pas à l'égard de ceux ouverts postérieurement. Aussi, dans le cas d'espèce, le salarié était en droit de refuser de travailler dans un magasin ouvert après la signature du contrat, le licenciement prononcé sur ce motif étant sans motif réel et sérieux.
Il est aussi prudent de limiter géographiquement la portée de la clause en précisant, par exemple, qu'elle est applicable à tels départements (en les citant), ou à la France métropolitaine..., les tribunaux condamnant les clauses trop imprécises ; la limitation géographique devra tenir compte des fonctions du salarié. La sanction pour l'employeur peut être la nullité de la clause, comme en témoigne une affaire dans laquelle l'employeur avait stipulé au contrat une clause de mobilité non limitée géographiquement et indiquant, en outre, que le refus du salarié constituerait une faute grave (Cass. soc. n° 02-43.252).
Il faut donc limiter les clauses de mobilité, la liberté de manoeuvre des employeurs en la matière étant de plus en plus encadrée par les tribunaux afin de ne pas porter une atteinte trop importante à la liberté des salariés. En conclusion, la clause pourrait être rédigée de la façon suivante : « Le salarié s'engage à travailler dans les différents établissements de l'entreprise, actuels et/ou futurs, dans le champ géographique suivant (à préciser), en fonction de l'intérêt de l'entreprise. »
