Le DIF se situe à mi-chemin des actions de formation organisées par l'employeur et du CIF (congé individuel de formation), puisqu'il est à l'initiative du salarié, mais il faut l'accord de l'employeur sur le choix de la formation. Le temps de formation n'est, en principe, pas du temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle contraire, et n'est pas rémunéré comme tel, le salarié percevant une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Dans ces conditions, il n'est pas évident que le salarié ait envie de suivre de telles formations ! Et c'est pourtant l'intérêt de l'entreprise, car, outre le fait qu'elle bénéficie de cette valeur ajoutée, la loi prévoit une pseudo-transférabilité du DIF en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Dans cette situation, si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, l'employeur versera à l'organisme de formation le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié et non utilisés, plafonnés à 120 heures. Pour informer le salarié, il faut prévoir une nouvelle mention dans la lettre de licenciement, indiquant la possibilité de faire une demande avant la fin du préavis pour bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis. En cas de démission, la loi ne prévoit pas d'information spécifique, mais le salarié peut aussi demander à bénéficier du DIF, l'action devant être engagée avant la fin du préavis, condition non exigée en cas de licenciement. Pour inciter les salariés à suivre ces actions de formation et éviter, ainsi, un coût supplémentaire lié à la rupture, on peut supposer que les employeurs les rémunéreront.

Enfin, concernant le calcul des droits des salariés, de nombreuses questions se posent. Si la loi prévoit que tout salarié en CDI ayant un an d'ancienneté acquiert 20 heures par an (avec un prorata pour les temps partiels) et que les CDD ayant travaillé au moins 4 mois (on ne se réfère pas à l'ancienneté dans l'entreprise) ont des droits proratisés, quelles réponses apporter aux points suivants :

- Les 20 heures par an sont-elles acquises par année civile, à condition de remplir la condition d'ancienneté au 1er janvier, ou peut-on envisager une ouverture du droit en cours d'année, quand le salarié remplit la condition d'ancienneté ?

- Pour 2004, l'acquisition est-elle de 20 heures ou faut-il proratiser par rapport à la date d'entrée en vigueur de la loi ?

- Enfin, qu'en est-il des salariés n'ayant pas travaillé toute l'année ?

Autant de questions (et il y en a encore bien d'autres !) auxquelles il serait souhaitable d'apporter rapidement des réponses.