Dans certains cas, qui dépendent, bien sûr, du rapport de forces social dans l'entreprise, l'employeur ne négocie plus un pourcentage d'abondement de la prime, il fige un budget global pour la santé. Il reste aux salariés à financer un complément toujours plus lourd ou à renoncer à certaines garanties.

Dans l'architecture des contrats, ce désengagement se traduit par la mise en place d'un régime de base avec des options, dentaire et optique notamment, soumises à cotisations supplémentaires.

« En sus des garanties de base qu'elles cofinancent, les grandes entreprises laissent, de plus en plus, au salarié, la possibilité de financer seul un niveau supplémentaire de couverture, à tarif négocié dans le cadre du contrat collectif », précise Yanick Phillipon, directeur technique d'AG2R. En revanche, les régimes à la carte, permettant un choix entre de multiples options, cofinancées ou non, sont jugés trop lourds à gérer.

Après les vagues de fusions et acquisitions de ces dernières années, dans les grandes entreprises, les harmonisations de régimes différents, importantes pour la mobilité interne, ont souvent permis d'engager cette articulation d'un régime de base assorti d'options ; alors qu'il est très difficile d'harmoniser vers le bas en supprimant des avantages acquis, l'employeur conserve le dispositif le moins favorable en régime de base et prévoit des options "Plus" et "Confort" par exemple, qui correspondent au meilleur, mais aussi à des cotisations supplémentaires.

Autre tentation : revoir la situation des assurés "périphériques" aux salariés de l'entreprise, notamment les retraités, qui pèsent lourd dans un contrat collectif. Cas classique : l'augmentation de la prime des seuls retraités d'un régime, ce que vient de décider Casino, ou encore la diminution de la prise en charge patronale dans la cotisation des retraités.

Quant à la famille, la question commence à se poser, en particulier pour le conjoint, qui peut être couvert par ailleurs par son entreprise. PSA Peugeot Citroën a, ainsi, choisi pour sa complémentaire cadres de ne couvrir que les personnes à charge.

Une désagréable incertitude plane, en outre, sur le débat. Alors que le régime de déductibilité sociale applicable aux complémentaires obligatoires d'entreprise n'est toujours pas précisé par le gouvernement, certains professionnels se méfient de l'évolution à venir du côté des Urssaf. « Des circulaires administratives font penser que de nouvelles dispositions sociales pourraient contraindre à la mise en place de cotisations dites "isolé/famille" », explique l'un d'eux. La déductibilité ne concernerait plus que la cotisation pour le salarié, celle sur la famille pouvant devenir discutable aux yeux des Urssaf.

Au-delà de cette recherche d'économies rapides, une tentative de sensibilisation des salariés et de rationalisation des dépenses est à l'oeuvre. Les directions d'entreprise et les partenaires sociaux sont déjà sensibilisés. Solutions pour responsabiliser les salariés : une couverture de bonne qualité avec un dispositif de pilotage serré et de sensibilisation par le CE, ou la pratique d'un "reste à charge", de 10 % pour les cadres et de 6 % ou 7 % pour les autres, par exemple.

C'est cette dernière qu'a choisie PSA Peugeot Citroën, en 2001, pour son régime cadres, dont le tiers payant a presque entièrement disparu. Les cadres doivent, ainsi, financer 10 % minimum du prix total de l'acte. Un choix de sensibilisation des salariés, selon la direction, qui a constaté un allègement de la structure de consommation, malgré des prestations plus favorables qu'auparavant.