La durée d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, en vue d'une éventuelle intervention au bénéfice de l'entreprise. A ces conditions, il ne s'agit pas de temps de travail effectif, contrairement à la période d'intervention.

Sa caractéristique est de se dérouler au domicile du salarié, ce dernier gardant, ainsi, une certaine liberté. A propos de gardien d'immeuble, dont le contrat précisait qu'il était soumis à une astreinte de permanence 24 h/24 en continu, sauf congés et repos hebdomadaire, la Cour de cassation admet que l'objet même du contrat puisse être exclusivement d'organiser une période d'astreinte : « Le fait de se tenir en permanence dans son logement de fonction pour répondre à des appels téléphoniques éventuels ne privait pas la salariée de la possibilité de vaquer à des occupations personnelles et constituait non pas un travail effectif mais une astreinte » (Cass. soc. 24/9/2003, n° 01-44.203). Cet arrêt devrait clore les nombreux litiges existant entre les gardiens et leurs employeurs copropriétaires. Une autre précision attendue, elle aussi, a été donnée par un arrêt du 10 mars 2004 (n° 01-46.367) aux termes duquel la Cour de cassation indique que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail est du temps de travail effectif, car, pendant cette période, le salarié est à la disposition de l'entreprise. Il faudra donc l'ajouter à la période d'intervention. Enfin, concernant la compensation à donner au salarié d'astreinte, si la loi l'impose, elle laisse à l'employeur une certaine latitude pour la fixer ; il incombe, en effet, à l'accord collectif, ou, à défaut, à l'employeur, de le fixer après information et consultation des représentants du personnel. Les employeurs imprévoyants devront méditer une récente décision de la Cour de cassation prévoyant qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle quant à la rémunération des heures d'astreinte, les juges du fond apprécient souverainement le montant alloué au salarié. En l'espèce, la cour d'appel avait alloué au salarié son salaire horaire habituel pour chaque heure d'astreinte (Cass. Soc. 10/3/2004, n° 01-46.369). Or, généralement, les accords collectifs prévoient un montant moindre.

Il faut noter que la Cour de cassation exige soit une disposition conventionnelle, soit une disposition contractuelle pour fixer le montant de la compensation alors que la loi prévoit que, à défaut d'accord collectif, l'employeur en fixe le montant. Dans ce cas, par prudence, il faut contractualiser le montant de la compensation, la jurisprudence ne semblant pas admettre une décision unilatérale telle qu'une note de service.