La rénovation de la politique formation de Renault, qui en a présenté un bilan le 8 juin dernier, s'articule autour de trois temps. En 1999, un accord avec les partenaires sociaux (sauf la CGT) crée un droit individuel à la formation pour chaque salarié : 6 jours pour les ingénieurs et cadres, 35 heures pour les Etam et les ouvriers «en normale», et 25 heures pour les ouvriers en équipe. Ce droit s'utilise pendant les horaires de travail (mais n'est pas compté comme du temps de travail effectif), et est rémunéré à 100 %. Il est capitalisable sans plafond, avec une possibilité d'avance sur l'année suivante ; mais, au bout de quatre années de non-utilisation, un entretien avec le supérieur hiérarchique est provoqué.

Le droit se déclenche à l'initiative du manager ou du salarié. Le manager ne peut pas le refuser, mais le reporter sur l'année suivante, précise Jean-Michel Kerebel, directeur central des ressources humaines. Point important : ce droit s'applique uniquement à l'offre formation définie par l'entreprise. Les formations obligatoires et au poste ne sont pas comptabilisées dans ce droit.

En 2003, 80 % des salariés de Renault France ont eu accès à une formation liée à ce droit. « En quatre ans, seuls 400 salariés français sur 44 000 n'ont pas fait de demande », assure Patricia Muller, responsable formation groupe.

Deuxième temps : « Depuis 2002, Renault conduit une démarche de gestion prévisionnelle des compétences », déclare Michel de Virville, secrétaire général et directeur des ressources humaines groupe. Elle est portée par les spécialistes métiers et doit assurer à Renault les compétences nécessaires pour réaliser ses ambitions à dix ans ; 63 domaines de compétences ont été définis, avec, à leur tête, 56 pilotes de développement des compétences, qui sont tous des responsables-spécialistes métiers.

Ceux-ci ont réalisé un état des lieux et une identification des questions stratégiques en matière de compétences, puis élaboré un plan de développement en fonction des écarts constatés, afin de mener des actions de professionnalisation dans les métiers fondamentaux de l'automobile (transfert de savoir-faire et de méthodes...). « La démarche compétence a acquis une vraie crédibilité », commente Michel de Virville.

Afin de mener à bien cette mission, l'entreprise a, parallèlement, fait un travail de standardisation et de mutualisation de l'offre existante, de développement de dispositifs de formation globaux et de professionnalisation de la conception de l'offre. Une tâche importante, car elle vise à optimiser les coûts et la qualité, mais sensible, car 50 % de la formation consommée par Renault est encore d'origine externe. A terme, l'entreprise souhaite que 80 % de la formation soit d'origine interne.

Le fichier des fournisseurs de premier rang est, ainsi, passé de 2 500 à 800, auxquels s'ajoutent 300 occasionnels, et de 33 000 références d'actions de formation à 2 640. Renault n'a signé aucun accord d'engagement de volume avec les fournisseurs gardés, et ne prévoit pas de politique particulière sur l'entretien de leur qualité. « Nos prestataires sont de plus en plus importants, nous n'avons pas grand-chose à leur apprendre sur l'entretien de leurs propres compétences », affirme Michel de Virville. A terme, l'entreprise souhaite consommer 80 % d'offre standardisée et 20 % d'offre spécifique, alors que 71 % de ses heures formation sont consacrées aux métiers.

Enfin, en début d'année, Renault a pris l'engagement de « permettre à chacun, où qu'il travaille dans le monde, quels que soient son âge et sa fonction, d'accéder, tout au long de sa carrière, aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction de son parcours professionnel ».

Comment les salariés jugent-ils le redéploiement de cette politique ? Selon la direction, d'après le retour de 17 000 questionnaires d'évaluation à chaud, la note globale de qualité serait de 15,7 sur 20 ; 70 % des salariés se déclarant satisfaits et 92 % jugent utiles les formations. Et l'évaluation à froid (plusieurs semaines ou mois après la formation) ? Renault déclare n'être qu'au début de ce genre d'évaluation.

2003 2002

Taux d'accès (1) 80,1 % 74, 9 %

Nombre d'heures moyen par formé 44,9 43

Dépenses (en millions d'euros) 101,7 94,7

Pourcentage de la masse salariale (2) 6,5 % 6,2 %

Bilan formation du groupe Renault monde

2003

Taux d'accès (1) 76 %

Nombre d'heures moyen par formé 42,8

Dépenses (en millions d'euros) 167

Pourcentage de la masse salariale (2) 5 %

(1) Taux d'accès des salariés Renault à au moins une formation inscrite au plan de formation. Les formations d'adaptation au poste (première prise en main d'une machine, par exemple) ne sont pas comptabilisées dans cette catégorie.

(2) Salaires inclus.