La loi Evin interdisant de fumer dans les lieux publics et, notamment, dans les bureaux collectifs, est applicable, depuis novembre 1992, mais sa mise en oeuvre en entreprise est encore problématique, ce qui est à l'origine d'actions en justice de salariés non fumeurs contre leur employeur.
L'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif [...] s'applique dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail » : le principe posé par le décret du 29/5/1992 est clair et ne souffre aucune exception, la seule échappatoire pour le salarié fumeur étant d'avoir un bureau individuel, ce qui est de plus en plus rare. Et si certains pensent que l'employeur est obligé d'aménager un local spécialement affecté aux fumeurs, tel n'est pas le cas ; il s'agit d'une simple possibilité, comme le rappelle la circulaire du 9/11/1992, l'employeur pouvant opposer à cette mise en place des motifs techniques ou économiques.
Si l'employeur, tolérant, accepte d'organiser la cohabitation des fumeurs et des non-fumeurs, il lui faudra mettre en place un plan d'aménagement des locaux après consultation de la médecine du travail et du CHSCT, en respectant des règles très strictes de ventilation, d'aération... Autant interdire de façon catégorique de fumer dans l'entreprise, quitte à en mécontenter certains, par souci de simplicité, mais aussi de sécurité comme en témoignent quelques affaires récentes jugées en cour d'appel.
En effet, outre les sanctions pénales dont peut faire l'objet le chef d'entreprise, il faut savoir que la démission du salarié au motif que l'employeur ne respecte pas la législation relative à la lutte contre le tabagisme peut être requalifiée en licenciement sans motif réel et sérieux, dès lors que le juge considère que les faits invoqués par le salarié justifient la rupture. En l'espèce, le salarié s'était plaint à plusieurs reprises de la gêne occasionnée par le tabac dans son bureau et l'employeur s'étant abstenu de prendre les mesures nécessaires, la cour d'appel a considéré que la rupture était imputable à ce dernier en raison de son refus d'appliquer la loi Evin (C. appel Versailles 24/4/2003).
Une autre affaire condamne aussi un employeur pour licenciement sans motif réel et sérieux dans des circonstances différentes : le salarié, serveur dans un bar, avait été licencié en raison de son refus de travailler dans une atmosphère enfumée. Il reprochait à son employeur de n'avoir pas pris des mesures significatives pour respecter les dispositions de la loi Evin imposant d'aménager un espace non fumeur dans le bar. La cour d'appel de Rennes (16/3/2004) considère que l'employeur porte, ainsi, atteinte au droit à la santé du salarié.
On peut supposer que ce type d'actions ne fera qu'augmenter, ce qui devrait inciter les employeurs récalcitrants à mettre en oeuvre la législation antitabac.
