L'assessment center, un grand classique du recrutement, a été utilisé, pour la première fois, l'été dernier, par le conseil général du Cher. La méthode a permis de départager les 130 candidats au poste de chargé de mission "schéma d'aménagement de gestion de l'eau" et de valider leur capacité à prendre la parole en public.

Cette expérience marque une nouvelle étape de la modernisation des procédures de recrutement au sein du département. « Nous recherchons davantage l'adéquation entre les compétences et le poste que la correspondance entre un poste et un statut », déclare Cécile Prévost, la DRH. Un changement de mentalité qui amenuise la frontière entre public et privé. « Concernant la filière technique, nous nous positionnons plutôt sur les profils du privé », estime Caroline Coustal-Joudrier, RRH du conseil général du Cher.

Depuis leur arrivée, respectivement en 2000 et en 2003, Cécile Prévost, ancienne chargée de mission RH chez EADS, et Caroline Coustal, ex-consultante pour le secteur automobile, ont planché sur une palette d'outils, comme le référentiel recrutement - sorte de code de déontologie de l'entretien d'embauche à l'usage des responsables hiérarchiques -, le recours à l'approche directe pour retenir médecins et ingénieurs dans leurs filets. Ou encore le progiciel de traitement automatisé des candidatures, opérationnel dès 2005.

Par ailleurs, le conseil général du Cher soigne l'accueil des nouveaux embauchés en leur proposant un séminaire d'intégration. Au programme : rencontre avec les élus, visite touristique du département et... rappel des règles statutaires. Au cas où certains auraient oublié qu'ils travaillent pour le public