Le 10 décembre 2003, la direction de Rhodia annonçait, en comité de groupe France, un projet de redéploiement de ses fonctions supports en France (plan fonctions). Cette réorganisation participe, avec un programme de cessions d'actifs pour un montant de 700 millions d'euros, une levée de fonds (emprunts et augmentation de capital) et d'autres mesures de réduction de coûts, du plan de redressement initié en 2004 par le chimiste, fortement endetté.

Cette restructuration doit déboucher sur 775 suppressions de poste. Inquiets, les syndicats demandent alors l'ouverture d'une négociation afin d'atteindre l'objectif "zéro licenciement". La direction accepte.

« Lors de la première réunion, nous avons listé les attentes des deux parties, explique Max Matta, le DRH France : les syndicats réclamaient un même traitement pour tous, des préretraites progressives, ainsi qu'une véritable politique de reclassement, avec une priorité au reclassement interne. Du côté de la direction, nous recherchions également l'équité de traitement et l'application du L. 122-12 pour les cessions de filiales. Nous souhaitions, aussi, dans le cadre de procédures complexes, pouvoir apporter aux partenaires sociaux un maximum d'informations, mais au moindre coût et rapidement. »

Le 11 février dernier, après quelques séances de négociation en comité réduit (deux personnes pour la direction, les 5 coordinateurs syndicaux centraux, le secrétaire du comité de groupe et le secrétaire du comité européen), syndicats et direction signent un accord sur la méthode sociale d'accompagnement de la "refondation" du groupe , valable deux ans

Conformément aux conditions d'application voulues tant par la direction que par les représentants des salariés, ce texte dérogatoire est paraphé à l'unanimité, et est validé, dans chaque société juridique, par la signature d'un accord "d'adhésion", après avis favorable des comités d'entreprise.

Cet accord de méthode "loi Fillon " crée, tout d'abord, une instance de dialogue stratégique, composée des négociateurs de l'accord, devant laquelle sont présentés, « dès que possible », les projets de cession d'activité. « Cette instance ne fait pas d'ombre aux comités d'entreprise, mais permet de jeter un pont entre les contraintes de communication du droit boursier et celles du droit social », souligne Max Matta. Le texte précise, ensuite, le cadre applicable à ces projets de cession : informations délivrées aux IRP, schéma de procédure, application de l'article L. 122-12 du Code du travail et recours à l'expertise.

Sur ce dernier point, tout comme dans le cadre du plan fonctions, il est prévu que « les éventuelles désignations d'experts ne pourront intervenir qu'auprès de l'instance concernée dont le périmètre est le plus large », les autres instances disposant également d'un exemplaire du rapport et pouvant demander des compléments d'information écrits.

L'accord encadre, ensuite, les transfert des salariés des fonctions supports dans des sociétés de services (voir page 26), en définissant le contenu de l'information délivrée aux IRP aux différentes étapes du redéploiement et l'articulation des procédures.

« En cela, l'accord ne fait que poser des méthodes de travail, cela n'a rien de génial, juge Maurice Tritsch, coordinateur CFDT. Le plus intéressant réside dans la définition d'un contenu de PSE identique pour toutes les filiales. » Le chapitre consacré aux "mesures sociales d'accompagnement " souligne, ainsi, la priorité donnée aux reclassements internes et externes, et définit tant les outils que les processus afférents (mobilité géographique, fonctionnement des antennes emploi, définition de l'OVE, déroulement du congé de reclassement, formation, réactivation du bassin d'emploi, compensation du différentiel de salaire, PRP pour les plus de 56 ans).

Originalité : le plan exclut toute prime au volontariat au départ : « Nous avons préféré mettre l'argent dans l'accompagnement au reclassement, précise Max Matta. D'autant plus que l'objectif du plan fonctions est la hausse de l'expertise. Or, ce sont les salariés les plus compétents qui partent les premiers avec une "prime à la valise". » Par ailleurs, les partenaires sociaux sont largement intégrés au choix des cabinets de reclassement (voir encadré ci-contre).

Malgré tout, la politique de contractualisation, mise en avant par la direction, atteint aujourd'hui ses limites. La CGT, qui avait décidé de signer cet accord à une courte majorité d'adhérents favorables, a écrit, fin avril, à Max Matta, pour dénoncer sa signature. Elle reproche au mode d'organisation des fonctions supports de mener tout droit à la mise en concurrence de ces services et, éventuellement, à l'externalisation.

« Juridiquement, cette lettre n'a aucune incidence sur la validité de l'accord, précise Maurice Rognin, coordinateur CGT. Mais c'était une manière de prévenir que nous allions, désormais, nous battre contre cet accord. » Cette nouvelle attitude s'est traduite, mi-mai, par une action en justice pour dénoncer la vacuité du PSE et réclamer la suspension de la procédure. Ainsi que par des "avertissements" aux salariés, dissuadés de se rendre dans les antennes emploi, installées depuis le 17 mai.

1 Rhodia a signé, le 11 février dernier, avec les cinq organisations syndicales, un accord de méthode encadrant des cessions d'activité et un plan de redéploiement de ses fonctions supports au sein de trois sociétés de services.

2 Le texte définit les procédures d'information-consultation des IRP applicables à cette réorganisation, ainsi qu'un contenu de PSE identique pour tous les salariés du groupe.

3 Mais l'application de l'accord est aujourd'hui contestée par la CGT (première force syndicale), qui a " dénoncé" (sans effet juridique) sa signature et entend désormais se battre, y compris devant les tribunaux, contre la restructuration.

Activités : chimie de spécialités, chimie d'applications, chimie fine.

Effectifs : 23 000 salariés, dont 9 500 en France.

> Chiffre d'affaires : 5,453 milliards d'euros en 2003.

C'est paritairement que la direction de Rhodia et les partenaires sociaux ont établi le cahier des charges des cabinets de reclassement et opéré leur sélection. Econova et BPI, finalement retenus, ont accepté d'être rémunérés, en partie, en success fees.

Le cahier des charges distingue les actes techniques préalables au reclassement (bilan professionnel, rédaction de CV, préparation à l'entretien...), rémunérés par un forfait par salarié, des reclassements effectifs.

Pour ces derniers, un système de bonus/malus a été imaginé. Si le cabinet parvient à un reclassement effectif avant la fin du congé de reclassement (quatre mois hors juillet et août, avec prolongation en l'absence de proposition des 2 OVE), il touche un bonus exprimé en pourcentage du forfait de base (bonus augmenté de 10 % s'il s'agit d'un salarié de plus de 50 ans). Si le reclassement est réel dans les six mois qui suivent la fin du congé de reclassement, il obtient un bonus inférieur. Si les 2 OVE sont faites avant la fin du congé de reclassement, le cabinet perçoit un bonus encore plus faible. Enfin, si 100 % des salariés sont reclassés à la fin du congé de reclassement, il touche un bonus supplémentaire portant sur l'ensemble de la facture.

Si moins de 80 % des salariés sont reclassés à cette date, la facture totale est frappée d'un malus, majoré si moins de 90 % des inscrits sont reclassés. « Il s'agissait d'éviter que le cabinet élimine d'entrée les 10 % à 15 % de salariés qui risquent d'être laissés pour compte », explique Max Matta, le DRH France.