Même Michel Coquillion, secrétaire national de la CFTC, en convient : « Il fallait sécuriser les accords : il n'était pas normal qu'une seule organisation puisse signer sans représenter un nombre réel de salariés. » Pour autant, ajoute-t-il, « nous aurions préféré que l'on s'en tienne au système de l'opposition majoritaire ».

La CFTC aurait pourtant de quoi être satisfaite, car la loi Fillon favorise, de fait, ce dispositif, à la place d'un véritable accord majoritaire « d'engagement ». En effet, c'est l'opposition majoritaire (en nombre d'organisations syndicales, qui plus est) qui prévaut au niveau interprofessionnel : concrètement, un accord interprofessionnel sera valable dès lors que trois syndicats représentatifs ne feront pas opposition.

Au niveau de la branche, cette même règle s'appliquera en l'absence d'accord de branche étendu instituant un système majoritaire "positif ". Ce dernier, forcément signé selon le mode de validation de l'accord interprofessionnel, pourra, ainsi, prévoir que les accords ultérieurs devront être conclus par une ou plusieurs organisations syndicales représentant la majorité des salariés de la branche (la mesure de la représentativité fera l'objet d'une consultation ad hoc, ou d'une consolidation des résultats des élections professionnelles).

Ce même accord fixera, également, le mode de majorité retenu pour les accords d'entreprise. Deux options au choix : soit la signature d'une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. Si cette condition n'est pas remplie, les syndicats signataires peuvent soumettre le texte à un référendum des salariés. Ou bien la non-opposition (sous huit jours et par écrit) d'une ou de plusieurs organisations représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages.

A noter qu'en cas de carence au premier tour des élections professionnelles, la validité d'un accord signé par un délégué syndical est subordonnée à un référendum. Toutefois, en cas d'absence d'un accord de branche étendu portant sur les conditions de signature des accords d'entreprise (ce qui risque d'être le cas le plus probable, étant donné l'hostilité de la CFTC, de la CGC et de FO au véritable accord majoritaire), c'est la deuxième option qui s'applique automatiquement.

Ce dispositif complexe (un parti pris que Jean-Denis Combrexelle, directeur des relations du travail, justifie par la volonté d'« encadrer au mieux le renvoi à la négociation collective ») laisse, ainsi, sur leur faim la CFDT et la CGT.

« Malgré l'affichage, nous ne sommes pas dans le principe majoritaire, souligne Roland Metz, du secteur négociation collective de la CGT, et même, on nous fournit toutes les armes pour ne pas y arriver. La majorité en nombre d'organisations est une hérésie, et tout ce que l'on nous propose, c'est une pseudo-majorité pour détruire et non pour construire. C'est une imposture de parler d'accord majoritaire. »

Quant à l'ANDCP, par la voix de son délégué général, Daniel Croquette, elle reconnaît que « les différents types de majorité prévus par la loi ont une vertu pédagogique. Notre crainte, cependant, est que tout cela se mette en place beaucoup trop lentement : l'accord de branche est un rude frein ».

Malgré tout, syndicats et patronat reconnaissent au texte une vertu, celle de la responsabilisation des acteurs : tant celle des DRH, qui ne pourront plus se contenter de signer en catimini avec une organisation minoritaire, voire un syndicat "maison", que celle des syndicats, et notamment de la CGT, qui devront prendre position (soit signer, soit s'opposer), là où certains pouvaient laisser des minoritaires s'engager, en étant assurés de bénéficier du "miel" de l'accord, tout en en dénonçant le "fiel".