Né en juillet 2000, de la fusion de l'allemand DaimlerChrysler Aerospace AG, du français Aerospatiale Matra et de l'espagnol Casa, le groupe d'aéronautique et de défense EADS s'est doté, le 5 avril 2002, d'un accord-cadre sur le "droit syndical et le développement du dialogue social", signé par les cinq organisations syndicales du groupe. Deux ans plus tard, l'accord « est en train de se mettre en place : nous sommes quasiment en ordre de marche », constate Jacques Massot, DRH France d'EADS. De fait, les filiales ont adhéré à l'accord « qui a été préparé avec les DRH et les organisations syndicales des différentes entités », selon Philippe Fraysse, coordinateur FO à EADS. Une fonction créée en décembre 2000, dès la constitution d'EADS, pour faire l'articulation entre le groupe et les filiales. Selon lui, l'accord fonctionne donc plutôt bien.

Cependant, un dossier empoisonne encore la direction, celui de l'évolution des carrières des syndicalistes. La CGT a, ainsi, intenté plusieurs procès pour discrimination syndicale. Le 21 avril dernier, des militants de l'organisation ont manifesté devant le siège du groupe pour demander le règlement de 321 dossiers. Le 9 avril, 173 cégétistes ont assigné Airbus, filiale d'EADS, devant les prud'hommes de Toulouse, tandis que, le 9 mars, la même compagnie a été condamnée par la cour d'appel de Paris à verser 437 000 euros de dommages à quatre salariés CGT. « Nous ne devrions pas faire appel », déclare Jacques Massot. La CGT réserve sa décision.

L'accord du 5 avril comporte, pourtant, des dispositions sur le suivi de carrière des mandatés (voir encadré). Mais il ne règle rien du passé. « Il a été signé alors que des dossiers n'étaient pas soldés », explique le DRH.

Pour faire avancer l'accord, il fallait, donc, solder le passif. La CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO sont parvenues à un règlement négocié. Les quatre organisations ont signé, le 24 octobre 2003, un avenant à l'accord du 5 avril portant sur les préjudices, s'étalant parfois sur plusieurs années, subis par certains de leurs membres. Il contient la formule permettant de calculer l'indemnité forfaitaire versée à chaque "bénéficiaire". Le terme de "discrimination" est soigneusement évité. En échange, les organisations syndicales s'engagent à privilégier la méthodologie de l'accord pour régler d'éventuels litiges, « de préférence à tout recours judiciaire ». « Nous estimons qu'avant d'aller en justice, il faut d'abord trouver une solution entre partenaires sociaux », déclare Philippe Fraysse.

La CGT n'a pas suivi cette ligne. « Nous avons signé l'accord du 5 avril car nous sommes d'accord sur les principes ; en revanche, nous ne souscrivons pas à l'avenant du 24 octobre, car nous estimons que tous les cas de discrimination datant d'avant le 5 avril ne sont pas réglés », explique Jean-Jacques Desvignes, coordinateur CGT.

Une négociation, portant sur 231 dossiers, avait pourtant été ouverte entre l'organisation syndicale et la direction d'Airbus, où se sont produits l'essentiel des cas de discrimination. Les deux parties étaient parvenues à un protocole d'accord, le 27 juin 2003, portant sur la remise à niveau des salaires et des coefficients. « Mais nous ne sommes pas parvenus à nous entendre sur les dommages et intérêts ; la direction proposait 25 % de ce que nous demandions », explique Christian Marty, délégué syndical central CGT à Airbus. Jacques Massot ne voit pas les choses ainsi : « Nous avons utilisé la même méthode de calcul à Airbus que dans les autres entreprises du groupe. Il se trouve que le résultat donne un montant de dommages inférieur à la moyenne du groupe, ce que la CGT n'accepte pas. »

Faute d'avoir réglé le passif d'Airbus, l'organisation syndicale ne pouvait donc signer l'avenant du 24 octobre. « Je comprends parfaitement cette logique », admet le DRH. Les dossiers de discrimination sont donc sortis du périmètre de l'entreprise pour parvenir dans les mains du juge. Au passage, la CGT obtient un avantage. Selon elle, le protocole du 27 juin reconnaît, de facto, l'existence d'une discrimination syndicale au sein d'Airbus, ce que l'avenant du 24 octobre prend bien soin d'éviter.

Suivi des carrières des mandatés : entretiens avec les RH en début et fin de mandat ; bilan annuel ; accès à la formation professionnelle ; garantie , sur trois ans, d'évolution de la rémunération du mandaté dont le crédit d'heures est supérieur à un mi-temps ; mise en place d'un observatoire de la fonction syndicale dans chaque entité ; publication d'un document comparant les salaires et les classifications des mandatés à ceux de l'ensemble du personnel.

Financement des syndicats : subvention annuelle de 75 000 euros pour chaque fédération syndicale nationale de la métallurgie représentée chez EADS. Dotation forfaitaire de 6 000 euros, pour chaque coordinateur syndical. Enveloppe de 40 000 euros répartie en proportion des résultats obtenus aux élections professionnelles. Budget de 15 000 euros par organisation syndicale pour les frais de déplacement des mandatés ayant une activité fédérale ou confédérale.