L'un des axes majeurs de la politique RH de Total est la diversité. Le groupe travaille donc à développer la mixité de ses équipes, qui devront compter davantage de femmes et d'étrangers. La direction de l'innovation sociale et de la diversité a élaboré une démarche originale pour favoriser la mixité hommes/femmes. Elle a fait réaliser une enquête auprès d'une cinquantaine de cadres afin de comprendre comment les cadres hommes voyaient les cadres femmes et inversement. Ce sondage a été réalisé par deux chercheurs du laboratoire de psychosociologie de Paris-8, Marcel Bromberg et Patrice Georget.

Résultat : pour les hommes, les femmes cadres sont d'abord des femmes avant d'être des cadres et ils attendent d'elles qu'elles résolvent les conflits, gèrent les problèmes. Allô maman, bobo ! Rien de tel chez les femmes cadres qui ne recherchent ni un mari ni un père chez leurs collègues masculins et ont les mêmes attentes vis-à-vis des deux sexes.

En prolongement de l'enquête, il a été décidé de monter un programme de "sensibilisation aux stéréotypes", ciblé sur les gestionnaires de carrière et les hiérarchiques des diverses branches. Trois groupes de 12 personnes ont déjà suivi cette demi-journée animée par les chercheurs et il est prévu de déployer cette formation dans l'ensemble du groupe. La demi-journée est l'occasion de réfléchir à ses pratiques et de les mesurer à l'aune des stéréotypes dont chacun est porteur.

Pour Christine Gastinel, chef du département diversité et politique de santé, « l'objectif est d'aboutir à des propositions. Par exemple, lors des entretiens annuels, le gestionnaire de carrière doit avoir en tête qu'hommes et femmes n'ont pas la même manière de penser un poste. Un homme se projette souvent dans son prochain poste, une femme se situe davantage dans le présent. Ce n'est pas pour cela qu'elle n'est pas ambitieuse ».

Les pratiques changent-elles vraiment ? « C'est plus un processus qu'un changement clair et net. Mais cela permet d'envisager d'autres chemins de réussite que le parcours stéréotypé : homme, ingénieur diplômé d'une grande école française, une mobilité à l'international à 35 ans, etc., note Robert Parkes, gestionnaire de carrière dans la branche raffinage-marketing. Par exemple, à une jeune ingénieure qui a un job itinérant de commerciale, je pourrais proposer plus tôt que prévu un poste de management dans l'administration des ventes si elle souhaite concilier vies professionnelle et familiale. »

Pour suivre les progrès réalisés, un conseil de la diversité vient d'être créé. Son objectif : rendre compte, une fois par an, de l'avancée de cette politique, avec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.