E & C : De quelle manière les consultants en RH se mobilisent-ils sur le sujet du papy-boom ?

N. R. : Leur première approche consiste à proposer une évaluation du risque démographique encouru par l'entreprise, en fonction de son secteur et de son territoire : à quel volume de départs doit-elle s'attendre, et à quel horizon ? Il s'agit de faire un état des lieux précis, par métiers et par emplois, puis de faire des simulations. Or, les employeurs manquent cruellement de données chiffrées, ils ne savent pas trop le nombre d'annuités accumulées par leurs salariés et rechignent à enquêter pour ne pas donner l'impression de les pousser vers la sortie. Les entreprises de 500 à 1 000 salariés n'ont pas ce genre d'outils, tandis que les plus grandes possèdent des instruments trop globaux.

Une autre manière d'aborder le sujet consiste à s'attaquer à la dynamisation des personnes, en proposant de la formation, de la VAE, des bilans professionnels... Dans ce domaine, le marché est largement inondé, mais les méthodes vont peut-être s'affiner, avec, par exemple, des bilans spécifiques destinés aux plus de 50 ans. Enfin, on observe quelques offres plus globales, relatives au management de la diversité, qui s'adressent aux entreprises les plus avancées. Il ne s'agit pas seulement de s'intéresser aux older workers, mais de remettre à plat toutes les règles du jeu RH, pour toutes les générations. En matière de rémunération, par exemple, l'objectif peut être de revoir les règles de l'ancienneté, afin de mieux payer les jeunes et de redonner des perspectives aux seniors.

E & C : Comment les entreprises, de leur côté, accueillent-elles ces offres ?

N. R. : Encore aujourd'hui, nous avons une pression très forte des employeurs pour poursuivre dans la voie des départs anticipés : tant qu'ils n'auront pas épuisé le filon, ils n'auront pas d'autres idées. D'autant moins qu'il existe des conditions de travail qui les justifient. Mais, à terme, c'est sur d'autres modes de rémunération, de reconnaissance et de motivation qu'il leur faudra réfléchir, pour faire en sorte que le travail reste intéressant plus longtemps.

S'il existe des DRH novateurs, défricheurs, ils se heurtent au problème de sensibilisation des présidents. Le message n'est pas encore passé dans les réseaux d'influence des patrons, contrairement aux réseaux RH.