n 1996, Olivier Spire crée le cabinet Hommes et missions, spécialisé dans le recrutement en CDD de cadres de plus de 50 ans. Aujourd'hui rebaptisé Quincadres, il emploie une soixantaine de salariés et réalise 9 millions d'euros de chiffres d'affaires.

La même année, Jean-Louis Boutte, du cabinet marseillais Arami (voir p. 18), suit un DESS responsable formation, axé sur la gestion des âges : « J'estimais que, sous cinq ans, les entreprises seraient de plus en plus nombreuses à engager des démarches de transmission des expertises pour faire face aux conséquences des départs massifs en retraite. » Quant à Laurent Benveniste, directeur d'E2DL (Entreprise emploi et développement local), après avoir organisé des colloques sur les conséquences du vieillissement pour les entreprises, il a mis en place, en 2000, un «groupe de veille» sur ce thème, composé de grandes entreprises, d'experts et de cabinets de conseil (1).

A la suite de ces précurseurs, qui misent, depuis quelques années, sur le développement d'un marché du conseil autour du papy-boom, la plupart des cabinets se sont positionnés sur ce «créneau» au cours des dix-huit derniers mois. « Jusqu'en 2002, le sujet commençait tout juste à naître, analyse Michel Fourmy, directeur du pôle management du capital humain à la Cegos. A partir de la fin 2002, des articles et des données quantitatives sur le choc démographique ont permis de sensibiliser entreprises et cabinets. En 2003, le mouvement s'est un peu précipité. » C'est ainsi que, l'année dernière, la Cegos a publié sa première «enquête barométrique sur le choc démographique» ; qu'Orgaconsultants a organisé une journée d'information sur les impacts du papy-boom ; qu'Entreprise & Personnel a mis en place un groupe d'échange intitulé «Renouvellement démographique et transfert de savoirs» ; que l'Institut Manpower de recherches prospectives en RH a conçu un CD-Rom interactif sur les enjeux du vieillissement de la population active ; ou encore, que BPI a monté son département «gestion des âges», sous la responsabilité de Gérard Bardier.

Du diagnostic à l'accompagnement au recrutement et à la formation, en passant par le knowledge management et le team-building intergénérationnel, les offres sont prêtes à être dégainées (voir p. 16). Les DRH ressentent fortement cette mobilisation des consultants. « A la DRH groupe, mais aussi au niveau des différentes entités, nous avons clairement vu le sujet émerger, souligne Christophe Chouleur, responsable groupe du développement des ressources humaines chez Dexia. Mais plutôt sous forme d'invitations à des journées d'information et de partage d'expériences que de véritables offres de services. »

« Contrairement à d'autres sujets sur lesquels nous sommes harcelés de propositions d'interventions, sur le papy-boom, les consultants n'en sont pas à vendre de la prestation », confirme Dominique Laurent, DRH d'ElcoBrandt (électroménager). « Côté business, nous sommes toujours en phase de sensibilisation », résume Michel Fourmy, de la Cegos.

Il faut dire que la demande est, encore aujourd'hui, minimale. « Ce marché n'est déjà plus «négligeable», mais il n'est pas encore important », estime ainsi Gérard Bardier, responsable de l'offre gestion des âges chez BPI. « Les entreprises sont à la fois interrogatives et attentistes, analyse Thierry Laplanche, directeur du pôle Human change management d'Orgaconsultants. Dans un certain nombre d'entre elles, le sujet a été posé, des groupes de travail mis en place, et nous avons eu des débuts de consultation. Mais il s'agit d'un frémissement, pas d'une mobilisation. »

La part des entreprises s'étant franchement attaquées au sujet demeure très limitée, se résumant à la petite dizaine (Arcelor, Thalès, Ucanss, Caisses d'épargne, Air France, PSA...) que l'on retrouve de colloque en colloque. A l'image de PPR, qui lancera, le 7 avril prochain, un groupe de travail, composé de RRH d'enseignes et de managers seniors, sur les conséquences du papy-boom, nombre d'employeurs n'en sont qu'au début de leur réflexion, et mènent cette première étape entièrement en interne.

S'ils ont recours au conseil, c'est en réaction, plus qu'en anticipation, à des problèmes partiels, qu'ils ne relient pas à une démarche globale de gestion des âges. « Les sollicitations se font par des entrées très spécifiques, comme «j'ai des populations sensibles» ou «il nous faut un benchmark rémunérations», alors que la vraie question est «comment attirer et retenir les talents» », observe Hugues Roy, responsable de l'offre management du capital humain chez Algoé.

Les employeurs restent dubitatifs face à ce phénomène qu'on qualifie moins, désormais, de «choc» que de retournement ou de transition démographique, et qui devrait toucher très diversement les entreprises, selon leur secteur, leur territoire, leur pyramide des âges. Ils font le pari qu'ils sauront le gérer en douceur. Ils voient même d'un oeil plutôt favorable, en cette période de difficultés économiques, s'ouvrir la possibilité de réduire les effectifs «sans douleur».

Depuis dix-huit mois, les cabinets de conseil en RH se positionnent sur le créneau de la gestion des âges, en multipliant les journées d'information et de sensibilisation.

2 Pour autant, ils ont du mal à transformer l'essai et à mettre en oeuvre de véritables démarches d'accompagnement du papy-boom. Les entreprises ne sont, en effet, pas encore prêtes à investir dans ce domaine, d'autant moins que, dans leur majorité, elles ne croient pas au maintien des plus âgés dans l'emploi.

3 Les entreprises manquent aussi cruellement d'instruments pour évaluer l'impact du choc démographique sur leurs organisations. C'est pourquoi les consultants misent, en tout premier lieu, sur une offre de «diagnostic papy-boom».

« Le problème du papy-boom a été, dès le départ, très mal posé, reproche ainsi Gérard Bardier. A l'origine, se trouve la rupture démographique de 1944-45, avec le passage de 550 000 à 800 000 naissances. On en a tiré des conséquences en matière de départs en retraite. Mais le vrai phénomène, ce sont les conséquences de la réforme des retraites. En effet, entre le renchérissement des préretraites et la hausse de la durée du travail, la question sera moins de gérer les départs massifs que l'augmentation du nombre d'actifs de plus de 50 ans. Si, en 1995, un actif sur 8 avait plus de 50 ans, en 2010, ils seront 1 sur 4. C'est ce doublement de la part des seniors dans l'entreprise qui va bouleverser son fonctionnement. »

(1) Groupe de veille : Direction générale de l'administration et de la fonction publique, groupe Malakoff, groupe Médéric, Observatoire des retraites, Saint-Gobain, Sanofi-Synthélabo, Ucanss, Bernard Brunhes Consultants, Equipe et Développement, VediorBis.