Les responsables formation d'entreprise, c'est-à-dire ceux qui vont réellement mettre "les mains dans le cambouis" de la prochaine réforme, ont pris officiellement position sur le projet, le 17 mars dernier. Le Garf (Groupement des acteurs et responsables de la formation en entreprise) reconnaît des « avancées fortes », dont « une volonté de mieux investir dans le développement des compétences, dans une logique de coresponsabilité entre l'entreprise et le salarié », et le fait de « s'occuper explicitement des populations qui ne bénéficient pas ou pas assez de la formation - jeunes, plus de 45 ans et personnes en difficulté d'emploi, personnels des très petites entreprises... »

Le Garf se félicite également de l'entretien professionnel, « dont la généralisation fait émerger un droit à la professionnalisation, un devoir partagé » ; de la création des contrats et des périodes de professionnalisation et du futur passeport formation ; ainsi que, enfin, de la reconnaissance de l'expérience formatrice au travers des textes à venir sur la VAE.

Par ailleurs, Bruno Ladsous, président du Garf, pense que cette réforme va permettre à la fonction formation de « se rapprocher des décideurs ». Mais l'association regrette tout de même « le caractère incomplet de cette réforme, qui ne traite pas les problèmes structurels de l'économie française ». Ainsi, « l'inadéquation entre les besoins en compétences des entreprises et les solutions proposées par le système éducatif est persistante ». « La France demeure en attente d'une véritable politique de l'apprentissage », analyse le Garf.

Deuxième critique : « L'individualisation des comportements de travail est renforcée par le développement de la formation hors temps de travail et l'apparition d'un droit individuel à la formation. » D'ailleurs, « pour accompagner les projets professionnels des salariés, il existait une voie plus sûre et efficace : le congé individuel de formation », juge l'association.

Incomplète, cette réforme est, aux yeux du Garf, également « imparfaite et souffrant de plusieurs défauts ». Car « le niveau de complexité élevé de cette refonte contient deux risques : celui d'interprétations contradictoires, sources de contentieux remettant en cause le pacte social autour de la formation ; et celui de la mise en difficulté des managers face à la gestion des formations à l'initiative des salariés ».

Les responsables formation regrettent, par ailleurs, que n'aient pas été traitées des questions comme « l'optimisation des systèmes de financement » et « la clarification et la labellisation de l'offre de formation ». Pour remédier à ces défauts, l'association propose aux acteurs des prochaines négociations de branche et interprofessionnelles d'opter pour une double stratégie. Ainsi, lorsque l'objet de la négociation a un lien étroit avec la stratégie RH des entreprises (DIF, formation hors temps de travail, catégories du plan de formation) et avec leurs pratiques de management internes (modalités de l'entretien professionnel) ou avec leurs outils de gestion, elle conseille de renvoyer les discussions au niveau de l'entreprise.

A l'inverse, si l'objet de la négociation est porteur d'enjeux dépassant la seule stratégie des entreprises (mobilité interbranches, mesure des effets de la réforme, observatoires), la discussion doit se situer au niveau de la branche. « Le développement des compétences se fera en fonction des situations individuelles d'emploi/formation, et les outils de ce développement seront de plus en plus des combinatoires croisant modalités pédagogiques (présentiel, mises en situation, e-formation, tutorat) et dispositifs (bilan de compétences, trois catégories du plan, DIF, VAE, périodes de professionnalisation) », assure le Garf

En attendant les décrets d'application et l'avis du Conseil national de la comptabilité sur le provisionnement du DIF (voir Entreprise & Carrières n° 707), Bruno Ladsous recommande aux responsables formation de s'approprier la réforme au plus vite, et de réaliser des simulations comptables sur le coût du droit individuel à la formation (DIF). Il conseille également aux entreprises de préparer une "offre DIF" qui puisse être maillée avec les trois catégories d'actions de formation définies par l'accord interprofessionnel et la loi. Le Garf a mis à la disposition de ses adhérents des outils de lecture et de mise en oeuvre des différents processus de la réforme.