Gérard Taponat, directeur du droit social et des relations paritaires à la DRH du groupe SFR-Cegetel, est très clair : le manager est le premier acteur social de l'entreprise. En conséquence, il doit s'approprier la politique sociale : « Tout est parti de notre accord sur le dialogue social, signé le 13 juin 2002, qui a été rédigé en pensant au manager de proximité », explique-t-il. Le préambule contient un éclairage sur les fonctions syndicales et représentatives, mais également sur les responsabilités du manager en matière de relations professionnelles.

Ensuite, le texte de l'accord est organisé en 27 fiches thématiques passant en revue, à l'aide d'un vocabulaire simple, les règles du jeu du dialogue social comme le fait syndical, l'exercice du droit syndical, les institutions représentatives du personnel, avec des zooms sur le comité d'établissement, le comité d'hygiène et de sécurité, etc.

« Cette approche très pédagogique utilisée dans la construction de nos accords peut détonner dans le monde RH. En effet, qu'est-ce que tout cela vient faire dans un accord collectif ? Le manager, en charge, chez nous, d'une dizaine de collaborateurs, est en première ligne en matière de relations sociales. Autant lui mettre entre les mains les outils pour une appropriation et une maîtrise du sujet, surtout lorsque l'on se rend compte que cette pédagogie est rarement abordée dans les formations initiales. C'est aussi un préalable à son autonomie. »

Cette conviction a conduit Gérard Taponat à récidiver : « Tous nos accords sont, désormais, bâtis avec ce parti pris pédagogique. Dans le dernier, relatif aux conditions de vie professionnelle, négocié en octobre dernier, nous avons, ainsi, décrit ce qu'est une maladie professionnelle, une invalidité ou encore un accident du travail. »

En plus de l'accord, les managers se voient remettre de petits fascicules, sortes d'aide-mémoire déclinant les principes clés de la problématique et les coordonnées internes ad hoc. Ils ont également accès, via l'intranet, aux règles collectives internes de certains process RH concernant, par exemple, la mobilité ou la formation, avec des packages prêts à l'emploi à diffuser à leur équipe. Et, si cela ne suffit pas, Cegetel prescrit à l'encadrement de proximité des séminaires pour apprendre à animer les relations sociales et à décrypter le Code du travail. Une somme d'outils visant, en fait, à développer le lien social. Car c'est bien de cela qu'il est question.

« Au-delà de notre volonté de créer une culture sociale commune entre institutions représentatives du personnel, direction et managers, nous travaillons pour le renforcement du lien social », explique le responsable des relations sociales, ajoutant que son entreprise a débuté comme une start-up, avec un effectif qui est passé de 700 salariés à 9 500 en cinq ans. « Nous sommes en phase de stabilisation, d'où l'importance de référentiels communs. »

> Activité : opérateur en télécommunications.

> Effectifs : 9 500 salariés dont 1 600 managers.