E. & C. : Quelle est la position des entreprises en matière de partage de la fonction RH et du principe "tous DRH" ?

M. T. : L'initiation d'un tel partage s'observe, depuis quelques années, avec les évaluations, qui ne peuvent être effectivement sérieuses que dans le cadre de relations directes, puis, en moindre proportion, avec le recrutement. La mise en place du logiciel SAP dans les entreprises les a, dernièrement, obligées à donner au management un rôle plus important dans la saisie des congés, des arrêts maladie, voire dans la tenue de cartes des compétences. Car il y a une réelle ambition des DRH de suivre ces données en temps réel.

Mais la tendance, effective il y a une dizaine d'années, d'une décentralisation totale des RH s'inverse aujourd'hui. Les entreprises se sont rendu compte qu'une organisation fonctionnant sans personne pour s'assurer du bon respect des procédures, de l'application des règles et d'une certaine homogénéité des pratiques, ne peut tenir très longtemps. Pour autant, la volonté de tendre vers le "tous DRH" n'a pas disparu.

E. & C. : Quels sont les problèmes posés ?

M. T. : Ils ont trait, déjà, à la motivation et aux compétences des managers sollicités. Ces derniers revendiquent, certes, une responsabilité dans les résultats de leur service et un droit de regard sur la vie de leur équipe, comme être partie prenante dans les recrutements, par exemple. Mais ils veulent aussi une DRH vers qui se tourner lorsqu'ils sont confrontés à un problème.

Par ailleurs, en matière de compétences, tout le monde a l'impression de savoir faire. Mais lorsque l'on regarde les comptes-rendus des évaluations, pour ne citer qu'eux, on est encore loin de la perfection. Le problème est que les managers sont formés à l'utilisation des outils RH mais pas à l'enjeu de ces derniers. Il y a aussi peu de choses faites sur les implications que contient leur fonction. On choisit, bien souvent, un poste de manager pour le statut qu'il confère mais pas pour le rôle qu'il suppose. Enfin, je pense que certains sujets doivent rester dans le champ de la DRH. La rémunération, par exemple. La DRH ne peut permettre le développement de pratiques locales qui mettraient à mal le principe d'équité. Et je pense nécessaire la présence d'un tiers dans la relation hiérarchique. Car l'entreprise ne se résume pas au chef direct.