Quel patron n'a pas rêvé un jour de pouvoir changer la culture de son entreprise ? « Si seulement nous étions plus réactifs, entrepreneurs, innovants, capables de travailler en équipe, excellents dans la mise en oeuvre ! » Les tentations ne manquent pas... Seule la baguette magique fait défaut.

Que nous apprennent les leçons de l'expérience ? Tout d'abord, qu'une nouvelle culture ne se crée pas de toutes pièces. Car on ne part jamais d'une page blanche. Toute organisation a une histoire, des croyances, des valeurs, des habitudes. Impossible d'en faire fi sous prétexte qu'on les juge obsolètes ou inadaptées. La voie de l'efficacité passe donc par une prise en compte de la réalité. Quels sont les ingrédients majeurs de la culture actuelle ? Qu'a-t-elle réussi dans son passé, de quoi est-elle fière, quelles sont les histoires que l'on se raconte dans l'entreprise ? Derrière ce "vécu" porté par les salariés se cachent les vraies forces de l'entreprise.

Ce travail d'ethnologue se poursuit par l'exploration des valeurs. Celles-ci constituent le coeur d'une culture d'entreprise, son ADN en quelque sorte. Présentes depuis longtemps dans la façon d'être et d'agir, elles ont résisté au temps et aux différentes transformations de l'organisation. Trop d'entreprises cherchent à "se donner" des valeurs comme on s'attribuerait un diplôme de bonne conduite. En fait, on ne peut que "révéler" des valeurs déjà présentes. En France, les valeurs d'entreprise ont souvent une connotation humaniste : responsabilité, solidarité, respect mutuel, ouverture, persévérance, esprit d'équipe, courage... et s'y ajoutent fréquemment des qualités prouvées au fil du temps : créativité, audace, goût du défi technique, partage, rigueur, anticipation, etc.

Après avoir explicité la culture et ses valeurs, on peut alors s'engager dans la phase suivante : la faire évoluer.

Premier secret : préparer une greffe qui "prenne". Donc réfléchir aux caractéristiques ou aux valeurs qui pourraient être ajoutées ou modifiées tout en s'appuyant sur les points forts de la culture. On développe, par exemple, l'esprit d'entrepreneur à partir de valeurs de créativité ou d'audace. L'erreur à éviter ? Imposer en force un greffon trop "étranger". Il sera tout simplement rejeté.

Deuxième principe : la participation. On ne change pas une culture d'entreprise à l'insu des salariés qui la portent. C'est un exercice collectif de prise de conscience et de coresponsabilité.

Le troisième ingrédient du succès s'impose de lui-même : donner l'exemple. Ceux qui dirigent, et notamment l'équipe managériale, doivent démontrer ce à quoi ils croient. Donc incarner la nouvelle culture et ses valeurs. Ainsi, chacun dans l'entreprise comprend ce qui change, quelles valeurs demeurent et quels comportements sont recherchés.