Le droit du travail est trop complexe pour admettre un principe simple selon lequel, en matière de rupture du contrat, tant la procédure à suivre que les indemnités à verser dépendent de l'initiative de la rupture. Si le salarié prend l'initiative de la rupture, il s'agit d'une démission, privative d'indemnités ; si l'employeur en prend l'initiative, il doit en supporter les conséquences quant à la procédure et aux indemnités. Suivant ce raisonnement, la jurisprudence a considéré que la rupture du contrat par l'employeur en cas d'inaptitude physique produisait les effets d'un licenciement. Mais chaque principe souffre ses exceptions.

Tout d'abord, la démission peut être requalifiée en licenciement si le salarié a des griefs fondés contre l'employeur : elle est initiée par le salarié, mais ses effets sont ceux d'une rupture par l'employeur. Ensuite, le départ volontaire à la retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi est admis (Cass. soc. 25/6/2002, SA Elf Atochem). Dans cet arrêt très novateur, il est affirmé que toute rupture d'un contrat procédant d'un motif économique n'entraîne pas les effets d'un licenciement. La procédure liée au motif économique est obligatoire, mais la rupture à l'initiative du salarié sans versement de l'indemnité de licenciement est possible. Enfin, dans deux arrêts du 2 décembre 2003, la rupture d'un commun accord est admise dans le cadre d'une procédure de licenciement économique. Dans un cas, un salarié menacé de licenciement économique (avec consultation du CE) ayant retrouvé un emploi signe avec l'employeur un protocole d'accord de résiliation amiable ouvrant droit aux indemnités de rupture. Agissant en annulation de cet accord, il est débouté, la convention de résiliation amiable ayant été conclue à sa demande et préservant ses droits aux indemnités de rupture (Cass. soc. 2/12/2003, Baracassa). Dans l'autre affaire (Cass. soc. 2/12/2003, Crédit Lyonnais), dans le cadre d'un "accord social pour l'emploi" de réduction des effectifs privilégiant les départs volontaires, des salariés bénéficient de mesures de "réorientation externe" pour créer une entreprise. Ils agissent ensuite pour absence de motif, l'employeur ne leur ayant pas adressé une "vraie" lettre motivée de licenciement. La procédure de licenciement avait été respectée en amont, avec consultation du CE, l'attestation Assedic mentionnait un licenciement économique et, néanmoins, la rupture est qualifiée d'amiable alors même qu'aucun protocole n'a été signé.

Si ces décisions font preuve de réalisme, la combinaison de la procédure de licenciement économique avec celle de la rupture amiable du contrat n'est pas simple à admettre. Telles sont les subtilités de la gestion prévisionnelle des emplois !