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Développement individuel chez Lilly

SANS | publié le : 02.03.2004 |

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«Nous avons lancé notre programme Développement et positionnement professionnel (DPP) dans les ateliers de production mi-2003 et nous allons l'étendre à tous les services d'ici à la fin 2005 », déclare Christine Degermann, directrice stratégie et organisation chez Lilly France. Le programme du dix-huitième laboratoire pharmaceutique en France concerne le site de Fegersheim, en Alsace, qui compte 1 900 salariés.

Référentiel

Il s'agit de définir, pour chaque poste, quatre niveaux de compétences - acquisition, mise en oeuvre, maîtrise, fait référence - et d'envisager les moyens, pour les titulaires, de passer d'un niveau à un autre, soit par la formation, soit par des mises en situation. Des référentiels de compétences clés sont élaborés pour mettre en regard les tâches à effectuer et les qualités à mobiliser. Les différents postes sont "pesés" entre eux et répartis en onze groupes mis en corrélation avec la grille de qualification et de rémunération. Pour être évalué, chaque salarié a un entretien d'une durée d'une heure trente à deux heures avec son "superviseur". Il explique la façon dont il conçoit son emploi et traduit ses compétences en termes d'actions concrètes, les "Star" : situation, tâche, action, résultat.

Selon Lilly, cette méthode permet au superviseur d'assurer l'équilibre des compétences au sein des équipes et d'optimiser les conditions de satisfaction des salariés. « Cela permet aussi aux collaborateurs d'avoir une meilleure visibilité sur leur situation professionnelle future à travers leur plan de développement individuel », souligne Christine Degermann.

Evaluation

DDI-France (Development dimensions international), qui se présente comme « spécialiste international de la détection et de la valorisation des talents en entreprise », est intervenu auprès de Lilly Fegersheim pour l'élaboration des référentiels de compétences, des guides d'entretien et d'évaluation, et la formation des superviseurs aux techniques d'entretien. Ses consultants pourraient revenir pour travailler sur l'évaluation des superviseurs et managers, en utilisant la même échelle de niveaux de compétences. « Les managers devront peut-être fournir un dossier, parler des évaluations de leurs collaborateurs et, dans certains cas, être évalués par plusieurs personnes », précise Christine Degermann. Pour elle, le programme DPP doit permettre de fidéliser les collaborateurs, de développer leurs compétences et de mettre en adéquation les compétences et les postes.

La directrice stratégie et organisation doit présenter la démarche au siège de Lilly France mais elle ne sait pas si elle y sera adoptée. « Nous assurons la production, le siège s'occupe de la vente... N'ayant pas les mêmes activités, ils n'ont pas forcément les mêmes besoins. »