L'amendement qui supprimait l'alinéa sur l'obligation, par l'employeur, d'adaptation du salarié au poste de travail, adopté dans la nouvelle loi, par l'Assemblée nationale, a fortement inquiété les syndicats. Le Sénat a choisi de rétablir le texte d'origine.
Ces dernières semaines ont vu naître un débat tendu autour d'un amendement du député UMP du Haut-Rhin, Jean Ueberschlag, adopté en séance, le 12 décembre dernier. Cet amendement proposait, en effet, de supprimer un alinéa (article L.932-1 du Code du travail) qui stipule que « l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à l'évolution de leur emploi. Il participe, en outre, au développement de leurs compétences
Les cinq syndicats signataires de l'ANI (accord national interprofessionnel) du 20 septembre 2003 sur l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) ont adressé, le 16 janvier dernier, un courrier commun au ministre des Affaires sociales, qui liste, article par article, les dispositions du volet formation du projet de loi Fillon sur la formation et le dialogue social qui leur paraissent non conformes à l'esprit et à la lettre de leur accord.
Ils ont, ainsi, estimé que cet amendement génère une certaine confusion quant à la définition du périmètre de l'obligation d'adaptation (par la formation) à la charge de l'employeur. Ils ont donc proposé la rédaction suivante : « L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail. En outre, l'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Enfin, l'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences des salariés. » Cet texte leur a paru comme étant de nature à clarifier la responsabilité de l'employeur.
Ils ont également demandé la précision suivante : « Lorsque les actions de formation ont pour objet le développement des compétences des salariés, elles doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à reconnaissance par l'entreprise. »
La commission sociale du Sénat, lors de son travail d'étude de l'ensemble du texte, a finalement rétabli l'écriture d'origine et rassuré les syndicats de salariés.
Le cabinet-conseil et de formation parisien CAA a inventé un jeu, intitulé A chacun sa voix, pour former ses clients à la réforme de la formation professionnelle. Ce jeu de plateau (on progresse en déposant des cartes sur un plateau) réunit 8 participants par équipes de deux. Deux équipes sont confrontées à diverses situations : négociation avec le CE sur l'imputation des formations du plan de formation selon les trois nouvelles catégories définies par la loi ; négociation avec une salariée à temps partiel, nouvellement arrivée, demandant un DIF ; négociation avec un cadre ancien afin d'utiliser son DIF pour une formation commerciale ; explication au Pdg des apports de la réforme. A la fin de chaque négociation, chacune des équipes témoins qui ne jouent pas donne sa voix à l'équipe qui, pour elle, a le mieux argumenté et mené cette phase de dialogue social. L'équipe ayant obtenu le plus de voix gagne.
Un autre point de discussion a échauffé les esprits ces derniers temps : le choix de la formation lors du déclenchement d'un droit individuel à la formation (DIF). Les organisations syndicales de salariés se sont plaintes que la rédaction de l'article relatif au DIF, adopté par l'Assemblée nationale, contraignait le salarié et l'employeur, notamment dans les PME/TPE, à s'en tenir, pour le choix de l'action de formation éligible au DIF, aux priorités définies par un accord de branche, à partir du moment où un tel accord existe. Or, ont assuré les organisations syndicales de salariés, « ceci ne correspond pas à la volonté des négociateurs, puisque l'accord stipule que « le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte, éventuellement, des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités définies par l'accord de branche dont relève l'entreprise ou par accord d'entreprise ». Pour les syndicats, cette précision avait pour but de préserver la liberté d'initiative du salarié et du chef d'entreprise dans le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le DIF.
Le Sénat est revenu sur ce texte et a rétabli la logique exprimée par les organisations syndicales.
Sur la lancée de son positionnement lors de la signature de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, le Medef favorise le développement de la formation en dehors du temps de travail. D'ailleurs, François Traisnel, chef du service de la formation continue au Medef, a déclaré, devant des représentants d'entreprise, lors d'un récent colloque d'explication de la nouvelle loi sur la formation professionnelle : « Si vous vous débrouillez bien, vous pouvez réaliser 70 % de la formation en dehors du temps de travail. »
La moyenne des durées de formation par salarié formé est de 35 heures par an. Mais si on rapporte le nombre de l'ensemble des salariés français à la masse d'heures de formation délivrées, on obtient le total de 17 heures, en moyenne, par an, et par salarié.
Parallèlement, le droit individuel à la formation (DIF) donne un droit de 20 heures par an à chaque salarié. Ce DIF sera certainement, au moins partiellement, utilisé pour réaliser des formations du plan de formation. A cela peuvent s'ajouter un maximum de 80 % heures annuelles de formation en dehors du temps de travail, pour celle concernant le développement des compétences. En mixant utilisation du DIF et formation de développement des compétences, les entreprises auront plusieurs possibilités de réaliser la formation en dehors du temps de travail.
