Depuis cinq ans, le périmètre de l'assureur mutualiste évolue. La taille de l'entreprise a doublé avec l'acquisition du Gan, ses activités se sont diversifiées, notamment dans le secteur bancaire, et ses caisses régionales sont engagées dans un mouvement de fusion. « Dans ce contexte, il est devenu capital pour Groupama de mieux connaître le millier de personnes qui constituent la population cadres supérieurs et cadres dirigeants du groupe : connaître leur parcours, leurs expertises et leurs souhaits », explique Anne Vaucheret, directrice développement RH de Groupama.

L'entreprise propose aux collaborateurs concernés de participer à une démarche dite Collection. Elle repose sur une autoévaluation des compétences, sur une base exclusivement déclarative. Les cadres supérieurs sont invités à remplir un questionnaire mis en ligne sur l'intranet de l'Université Groupama. Ils sont aidés par un consultant RH interne, dans le cadre d'un entretien individuel. Les cadres dirigeants sont accompagnés par un consultant du cabinet BPI, qui épaule Groupama dans sa démarche. A ce jour, les deux tiers des cadres supérieurs et dirigeants ont rempli le questionnaire. Les résultats alimentent une base de don-nées développée en interne, recensant le parcours, les compétences et les désirs de mobilité de cette population.

La direction développement RH étudie, à présent, la possibilité de créer un système de mise à jour, toujours sur le mode du déclaratif, autovalidé par le salarié.

La démarche Collection trouve un prolongement dans l'Espace Grand Angle, un autre dispositif créé il y a un peu plus d'un an. Mis en oeuvre par l'équipe Mobilité et animation des cadres supérieurs, il permet à ceux qui en font la demande de rencontrer un consultant RH en toute confidentialité. Objectif : prendre du recul par rapport au poste occupé sans en référer, dans l'immédiat, à sa hiérarchie et envisager les perspectives d'évolution dans le groupe.

Des séances de coaching ou un bilan de compétences peuvent se révéler nécessaires. Environ 80 cadres supérieurs ont, à ce jour, eu recours à ce dispositif. Les équipes RH des 30 entités qui composent le groupe sont invitées à le mettre en oeuvre à leur tour. « Groupama étant une structure décentralisée, l'efficacité d'une telle démarche passe par une démultiplication et le partage des mêmes outils avec les responsables RH des différentes entités », précise Anne Vaucheret.

Parallèlement, Groupama a commencé à établir un référentiel de compétences techniques, managériales et comportementales à tous les niveaux de l'entreprise. Au total, 600 compétences ont été identifiées. A terme, le référentiel sera utilisé dans les entretiens d'évaluation, lesquels permettent d'élaborer les plans de formation et de définir la part variable de la rémunération.