Février 2001 : le directoire de la Caisse nationale des Caisses d'épargne (CNCE) propose de supprimer les primes automatiques liées à la situation familiale et de remplacer les primes versées au titre de l'avancement par une part variable, calculée sur des critères quantitatifs de performance individuelle.

Dans la foulée, il entend aussi renégocier les accords sur la classification, la mobilité et la gestion de carrière. Mais SU (Syndicat unifié, aujourd'hui affilié à l'Unsa), la CFDT et la CGT, majoritaires, s'y opposent.

En juillet 2001, la direction décide de dénoncer les accords en vigueur : les partenaires sociaux ont dix-huit mois pour discuter et aboutir. En juin 2002, quatre accords, négociés uniquement avec la CGC, FO et la CFTC, sont proposés à la signature. Les syndicats majoritaires font valoir leur droit d'opposition (une particularité issue de la loi de réforme des Caisses d'épargne de 1999), les tribunaux leur donnant raison à trois reprises. Début 2003, les Caisses d'épargne font alors face à un vide conventionnel.

Mais, le 1er août, coup de théâtre : un amendement à la loi de sécurité financière supprime le droit d'opposition des syndicats. La direction présente de nouveaux accords relatifs à la rémunération, aux classifications, et au droit syndical, ratifiés le 16 septembre par les syndicats minoritaires, et entrés en vigueur le 1er janvier dernier.

« Ils constituent le nouveau socle social de l'entreprise, malheureusement vidé d'une très grande partie des avantages dont les salariés bénéficiaient auparavant. C'est un recul gigantesque ! », note Jacques Moreau, président de la CGC, qui a pourtant signé une partie de ces accords. Pour lui, la partie se joue, désormais, sur le terrain local, où il faudra veiller à une mise en oeuvre « homogène » des accords nationaux et à la renégociation des accords locaux. Serge Huber, secrétaire du SU, ne croit pas à cette stratégie : « Les directions locales ont pour consigne de dénoncer les accords locaux et de renégocier a minima ! » Mais il dit attendre beaucoup du nouveau DRH, Guy Cottret (qui n'a pas donné suite à notre demande d'entretien). Son prédécesseur, Bruno Mettling - aujourd'hui chargé du projet stratégique du groupe -, était un homme très controversé, que plusieurs syndicats avaient, en vain, poursuivi en justice.

« Va-t-on pouvoir renouer le dialogue ?, s'interroge Serge Huber. Nous le souhaitons. Il va falloir aboutir sur des accords mobilité, avancement et promotion, et des modalités pratiques du droit syndical, qui sont en cours de discussion. Trois grands thèmes sont également programmés pour 2004 et 2005 : la prévoyance, les retraites supplémentaires et les frais de santé. S'il n'y a pas de dialogue avec les syndicats majoritaires, ce sera la catastrophe. »

Rémunération : une part variable reconnaît la performance individuelle et/ou collective. Les objectifs seront fixés par chaque entreprise du groupe après consultation des CE. Expérimenté sur les salariés de la filière vente et services clients, le dispositif est généralisé en 2004.

Classification : la nouvelle grille distingue neuf filières d'emploi et une grille de salaire à dix niveaux (trois de techniciens, deux de techniciens managers et cinq de cadres managers).

Droit syndical : chaque syndicat peut désigner, au minimum, 41 représentants syndicaux nationaux et reçoit une enveloppe forfaitaire de 106 715 euros. Ils disposent tous des mêmes crédits d'heures, quels que soient les résultats électoraux, hormis pour la préparation des instances nationales et de la commission paritaire nationale (51 800 heures, réparties pour moitié selon les résultats).