«La démarche est à l'opposé d'un plan social surprise qui s'applique dans les semaines suivantes. » Secrétaire du CE de Hager France à Obernai (Bas-Rhin), Aimé Finck (CFDT) salue la gestion du volet RH de la restructuration de l'entreprise de matériel électrique de 3 000 personnes.

En avril 2003, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), signé par la CFDT, FO et la CFE CGC, et rejeté par la section CGT minoritaire, a porté sur 461 postes, essentiellement administratifs, à "redéployer" sans perte nette d'effectifs pour faire face aux muta- tions de ce secteur d'activité. Compte tenu du faible potentiel de préretraites, la mobilité géographique et/ou professionnelle a constitué la réponse de l'employeur, qu'il a souhaité encadrer par deux démarches baptisées Cap mobilité et Passeport projets.

Mais, au lieu de se focaliser sur 461 personnes, Hager a cherché à détecter les gisements de mobilité parmi tous ses salariés. Les sept responsables RH les ont donc rencontrés, un par un. « Par un effet de ricochet, des places se sont libérées, correspondant aux souhaits de ceux dont l'emploi était menacé », relate Aimé Finck. A fin décembre 2003, 29 salariés ont bénéficié du Passeport projets et 58 ont souscrit à la mobilité interne. Les 23 qui l'ont refusée, au bout d'une ou plusieurs propositions, font l'objet d'un licenciement économique avec mesures d'accompagnement. S'ajoutent 18 mesures d'âge. Sur les quelque 300 salariés qui seront concernés en 2004, l'entreprise s'attend à environ 20 % de « sans solution ».

Aux projets personnels, Hager France apporte une aide financière (notamment à la formation) et un appui "technique" sous la forme de stages de mises en situation et d'informations sur le marché. « Le taux d'acceptation n'est que de 1 pour 2, car il ne s'agit pas d'envoyer le candidat à l'échec, juste pour qu'il nous quitte », indique le DRH, Franck Houdebert. Des projets de reconversion en assistantes maternelles ont, ainsi, été "retoqués" pour cause de saturation dans ce secteur.

Cette détection générale part des résultats de l'entretien annuel d'évolution avec le responsable hiérarchique. Elle mêle critères familiaux et professionnels, qui pourraient encore gagner en objectivité, selon la CFDT. L'opération se poursuivra sur 2004 et durera, au total, vingt-quatre mois, si bien que les salariés disposent de plusieurs mois pour "se retourner". En amont aussi, le long terme a prévalu. Le PSE a été précédé par sept mois de concertations avec les représentants du personnel. Groupes de travail thématiques, réunions de restitution, accord de méthode, et, aujourd'hui, comité paritaire de suivi, ont renouvelé les formes d'un dialogue social perturbé, en juillet 2002, par une grève, la première en un demi-siècle.