Quand un employeur propose une modification du contrat liée à un motif économique, il doit en informer chaque salarié par lettre RAR, ce dernier disposant d'un délai de réflexion d'un mois pour donner son accord (art. L. 321-1-2 C. tr.). A défaut de réponse dans ce délai, l'accord du salarié est réputé acquis. La jurisprudence sur cet article est assez peu abondante et s'est surtout cristallisée sur l'articulation de cette procédure avec celle du plan social - ou plan de sauvegarde de l'emploi -, dès lors que le projet de modification concerne plus de 10 salariés. En revanche, sur le respect de la procédure, peu de décisions sont intervenues. Si le délai d'un mois est institué dans l'intérêt des deux parties, laisser un temps de réflexion au salarié et fixer une limite pour sécuriser l'employeur, quelles sont les conséquences de l'absence de respect du délai ? Les textes n'instituent pas de sanction et, si la réponse de l'intéressé est dépourvue d'ambiguïté, on imagine mal pourquoi le licenciement intervenant avant la fin du délai d'un mois serait dépourvu de motif réel et sérieux.

C'est pourtant ce qu'il résulte de deux décisions de la Cour de cassation (Cass. soc. 10/12/2003, n° 01-40.225 et n° 01-44.745).

Dans l'une des affaires, l'employeur n'accordait au salarié qu'un délai de réflexion de huit jours : « Il en résulte que l'inobservation de ce délai par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail. »

Dans l'autre arrêt, l'employeur avait entamé la procédure de licenciement avant l'expiration du délai d'un mois, la salariée ayant manifesté son refus quelques jours après avoir reçu la proposition de modification. La Cour de cassation, considérant que le délai de réflexion d'un mois, permettant de se prononcer sur l'ensemble des modifications proposées, n'avait pas expiré, juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse !

La sanction du non-respect de la procédure instituée en cas de modification du contrat pour motif économique est donc sévère : il ne s'agit pas d'une procédure irrégulière mais d'un licenciement sans motif réel et sérieux, ce qui a des conséquences importantes quant au montant des dommages et intérêts à verser au salarié.

Les employeurs ayant réalisé des procédures de licenciement suite au refus des salariés d'accepter une modification de leur contrat peuvent donc s'attendre à des demandes en justice, si la convocation à l'entretien a été faite avant la fin du délai d'un mois, sur le fondement de cette nouvelle jurisprudence.