«Il m'a fallu pas moins de deux heures pour saisir toutes les informations nécessaires à l'enregistrement de mon profil. Cela n'a strictement rien à voir avec un CV classique. Les différents champs du formulaire sont bien plus précis. Je compte bien m'engager pour faire en sorte que l'ensemble de nos collaborateurs nourrissent leur profil », avance Hein Donders, directeur général de Skandia France. Une fiche profil qui, après validation du supérieur hiérarchique et d'un responsable RH, vient alimenter la base mondiale de compétences, baptisée "Global Talent".

Chaque fiche fait le point, via un panel de questions ouvertes et fermées, sur les expériences, les compétences, les points à améliorer ou encore les souhaits d'évolution de carrière. « Notre volonté est de créer un véritable marché des compétences. D'ici à la mi-2004, les 400 premiers managers de Skandia seront enregistrés dans la base. Le programme va ensuite se démultiplier auprès de l'ensemble des collaborateurs », précise Jennifer Rhule, DRH de Skandia.

Seuls les responsables RH sont habilités à consulter l'ensemble des informations enregistrées dans "Global Talent" au travers de multiples clés de recherche. Lorsqu'elle aura atteint un volume critique, la base devrait favoriser la mobilité à l'international, les affectations sur les projets, les plans de successions et, plus globalement, le développement des carrières.

A son niveau, chaque salarié peut consulter sa fiche et la mettre à jour après une validation. « L'enrichissement de cette base de compétences doit constituer un support de discussion avec le management et les responsables RH », note Jennifer Rhule. A terme, pour postuler dans l'espace mobilité interne de l'intranet, la fiche profil des candidats sera automatiquement liée à la candidature. L'intégration de "Global Talent" aux processus RH ne s'arrête pas là, puisque les synthèses des évaluations à 360°, auxquelles est soumis le top management, enrichissent aussi les fiches profils.

Chez Skandia, la pratique du 360° s'inscrit dans le cadre d'une procédure où le n + 1 accède aux résultats et en discute avec la personne concernée. Pour en arriver là, le manager évalué répond à un questionnaire orienté leadership adressé par mail. Simultanément, il envoie à un consultant extérieur une liste de personnes d'un même niveau hiérarchique, une liste de collaborateurs et une liste de supérieurs hiérarchiques, à partir de laquelle le consultant sélectionne, en toute confidentialité, neuf personnes qui vont évaluer, à leur tour, le manager.

La synthèse de ce 360° n'est pas immédiatement accessible par la personne à évaluer. « J'ai eu un entretien préalable avec un consultant extérieur pour que celui-ci explique la démarche, un deuxième entretien de restitution avec ce même consultant, puis un troisième avec mon supérieur hiérarchique. La restitution en face-à-face est indispensable », explique Hein Donders. Par ailleurs, Skandia propose Dolphin, une application de balanced scorecard, visant à mettre en perspective des indicateurs locaux RH, financiers, commerciaux et organisationnels, par rapport à des indicateurs globaux.

« L'outil vise à permettre à chacun de se bâtir une sorte de business plan individuel », souligne Catherine Etévé, responsable ressources humaines de Skandia France. Reste que les indicateurs locaux ne sont pas encore en place.

> Activité : assurance vie.

> Effectifs : 5 500 salariés.

> Chiffre d'affaires : 9,6 milliards d'euros en 2002.