La gestion des plannings est, sans conteste, l'application phare des libres-services ressources humaines. Suivent des fonctionnalités du même ordre en matière de notes de frais et, dans une moindre mesure, pour les demandes de formation. Le tout sans oublier les trombinoscopes en forme d'organigrammes et des bases documentaires censées faciliter la compréhension des multiples facettes de la politique RH. Mais quid de la volonté des DRH de nourrir les espaces individuels des salariés ?

« Les dossiers individuels restent encore pauvres. Les salariés n'accèdent souvent même pas à leurs historiques de formation et de rémunération », note Jacques Lebahann, responsable d'Amalthis. Les outils existent, pourtant, chez tous les éditeurs. Pleiades, la solution de Sopra, propose, par exemple, des modèles de "fiche sociale individualisée" en ligne, qui compilent des informations standards sur l'intéressement, la rémunération, la formation, les congés. Chez Trivium, l'offre Step va beaucoup plus loin en donnant l'occasion à chaque collaborateur de visualiser, sur une cartographie, le positionnement de ses compétences par rapport aux besoins inhérents à la stratégie de l'entreprise. L'outil s'adresse principalement aux sociétés qui travaillent en mode projet.

« Le principal prérequis consiste à avoir une vision de la stratégie de l'entreprise, afin de décliner des compétences critiques », confesse Laurent Galle, le directeur général de Trivium. Sans aller jusque-là, permettre à un salarié de consulter un historique de sa rému- nération, avec la possibilité de se livrer à des comparaisons en interne, selon les compétences, les postes, l'ancienneté, l'âge ou encore les niveaux de formation, contribuerait à donner du sens aux discours sur la responsabilisation des salariés.

En attendant, les outils d'analyse statistique sur les variables RH commencent simplement à descendre au niveau des managers. « La priorité est de donner davantage de pouvoir aux managers », explique Laurent Dubernet, directeur de l'activité SIRH de CCMX. Pour Jean-Christophe Carrere, responsable du module RH de SAP, « les DRH doivent briller par leur capacité à restituer de l'information décisionnelle aux managers ». Effectivement, la plupart des éditeurs proposent de séduisants tableaux de bord RH (formation, rémunération, présentéisme, recrutement, turn-over...) permettant à des managers d'animer leurs équipes et de piloter les budgets décentralisés.

Si ces outils autorisent des visions comparatives des situations de chacun des collaborateurs de l'équipe, des benchmarks internes restent rarement proposés. « Les benchmarks internes sont, pour le moment, réservés à la direction générale. L'interprétation brute de ces indicateurs peut être, en effet, délicate. Cela suppose un accompagnement préalable des managers », note Jean-Pierre Coulin, directeur général de l'éditeur franco-suisse Adequasys.

« Nous avons conscience d'être bien en amont des besoins en matière de décentralisation des informations décisionnelles. Il y a tout un travail préalable à faire sur les commentaires de ces données brutes », concède Maria-Christina Lowe, responsable marketing de l'offre RH de PeopleSoft.

Précurseur, le groupe Guerbet vient de servir à quelque 200 managers des tableaux de bord RH (voir p. 26) en faisant appel à Amalthis. D'ici à un an, l'ensemble des responsables d'agence Manpower, quant à eux, devraient accéder à des tableaux de bord sociaux alimentés par la solution Hypervision d'ADP-GSI.

Dans les faits, plus de trois ans après leur apparition, la plupart des self-services RH continuent de se focaliser sur la remontée des informations, afin de réduire les coûts administratifs. « En période de crise, la priorité consiste à optimiser les processus », note Jean-Louis Perol, directeur général de la division des moyennes et grandes entreprises d'ADP-GSI.

Avant de commencer à faire redescendre des informations, encore faut-il que les DRH disposent de données exploitables. « Nous ne faisons pas de reprises d'historiques », souligne Michel Anglaret, directeur de la filiale française de Meta 4. Mais, globalement, une partie des données du moteur de paie est facilement susceptible d'être exportée vers les managers, afin d'alimenter des tableaux de bord de premier niveau.

1 Les libres-services RH des entreprises servent essentiellement à la gestion des plannings de congés, au trombinoscope ou à la communication générale, mais laissent peu de place aux dossiers individuels.

2 Les DRH mettent leurs informations, en priorité, à la disposition des managers, souvent sous forme de tableaux de bord. Mais cette vision comparative des situations des collaborateurs dans leur propre équipe n'est pas permise entre les différents services.

3 Trois ans après l'apparition des premiers libres-services RH, leur principe est toujours de faire remonter les informations, afin de réduire les coûts des tâches administratives.