Le plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite se substitue, depuis la loi Fillon (article 109) au PPESV de la loi Fabius. Principale différence : l'horizon de placement. Il ne s'agit plus, cette fois, d'immobiliser l'épargne sur dix ans, mais jusqu'à l'âge de la retraite du salarié. La sortie peut toujours s'effectuer en capital, si l'accord signé par les partenaires sociaux le précise, ou, à défaut, en rente viagère.
Seules les sociétés disposant déjà d'un PEE ou d'un PEI peuvent mettre en place un PPESVR (c'était déjà le cas pour le PPESV), après accord d'entreprise. Le déblocage anticipé des capitaux devrait rester possible, en cas d'"accident de la vie", comme l'invalidité, le décès, le licenciement, mais aussi pour l'acquisition de la résidence principale. Un décret les précisera. Les PPESV pourront être transformés en PPESVR, avec une liberté accordée aux participants de transférer plutôt leur actif dans le PEE de l'entreprise.
Le législateur a fixé aussi des règles prudentielles : le PPESVR doit proposer au moins trois fonds aux profils différenciés, et aucun ne pourra détenir plus de 5 % d'actions de l'entreprise.
Versement volontaire des salariés, dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle, primes d'intéressement et sommes issues de la participation. L'entreprise peut abonder ces versements, dans la limite de 4 600 euros et 300 % des versements salariés.
L'abondement est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu, sauf pour la fraction excédant 2 300 euros soumise à contribution sociale de 8,2 % à la charge de l'employeur. L'abondement est aussi soumis à la CSG et à la CRDS. Les sommes issues de l'intéressement et de la participation sont défiscalisées. Les versements effectués par le salarié ne sont pas déductibles des impôts.Le régime à cotisations définies, connu aussi sous le nom d'article 83 (du code général des impôts), demeure. Il s'agit d'un contrat d'assurance retraite par capitalisation souscrit par l'entre- prise pour tout ou partie du personnel. Le revenu est versé sous forme de rente. L'entreprise s'engage sur un niveau de cotisation et non sur un niveau de garantie, lequel dépendra des cotisations versées et du rendement de l'investissement.
Ainsi, un accord collectif fixe le montant des versements, exprimé en pourcentage du salaire. En général, l'entreprise n'en prend qu'une partie à sa charge, deux tiers, par exemple, et le salarié verse le reste. Les droits sont acquis et la rente peut être réversible au profit du conjoint. Si les salariés cotisent, la mise en place n'est possible que par référendum ou accord collectif. Dans le cas contraire, le dispositif peut être octroyé. Il doit, d'autre part, concerner tout le personnel ou une catégorie objectivement définie (cadres dirigeants, cadres commerciaux, ancienneté...).
Les sommes versées sont déductibles du résultat imposable pour l'entreprise, exonérées d'impôt sur le revenu pour le salarié bénéficiaire, dans la limite de 8 % (qui inclut les abondements éventuels à un PPESVR). Les avantages sociaux sont également importants : exonération pour l'entreprise dans certaines limites, exonération à l'exception de la CSG et de la CRDS pour le bénéficiaire.
La nouvelle règle fiscale, qui a sorti les cotisations aux régimes complémentaires de l'enveloppe de déductibilité, devrait rendre les articles 83 plus attractifs aux yeux des cadres dirigeants, dont les cotisations saturaient le plafond. La règle de déductibilité de 8 % du salaire dans la limite de 8 fois le plafond de la Sécurité sociale pourrait ainsi conduire les dirigeants à s'intéresser à ce dispositif. Et donc à peser en sa faveur. Autre opportunité évoquée par la loi : le régime à cotisations définies pourrait être ouvert à des versements volontaires... dans des conditions qui restent à définir.
Avec le plan de retraite à prestations définies, également appelé article 39 du CGI, l'employeur s'engage à servir une rente, dont le niveau est souvent exprimé sous la forme d'un pourcentage du salaire ou d'un taux de couverture globale (incluant les régimes de base et complémentaire), dans le cas d'un régime dit "chapeau". Les versements sont intégralement effectués par l'employeur. Il peut préfinancer l'engagement sur un contrat d'assurance, le provisionner à son bilan, ou se contenter d'en indiquer le résultat en annexe du bilan. Pour percevoir des droits, le bénéficiaire doit encore être dans l'entreprise au moment de sa retraite.
Le cadre fiscal est nouveau, puisque les cotisations, jusqu'à présent exonérées de charges sociales - ce qui avait alimenté un contentieux nourri avec les Urssaf (lire aussi p.18) - sont assujetties à des charges sur la rente ou sur les primes, au choix de l'employeur. Même si le système est pérennisé, il reviendra plus cher. Néanmoins, sur des populations réduites de cadres dirigeants, auxquels ce régime est principalement destiné, ce type d'optimisation ne jouera qu'à la marge.
Les défauts de ces régimes, qui expliquent que beaucoup aient été fermés ces dernières années, au profit de régimes à cotisations définies, sont ailleurs. D'une part, ils sont difficiles à piloter et représentent des engagements qui peuvent s'alourdir énormément si les taux de couverture des régimes de base et complémentaire se réduisent ou si les rendements boursiers fléchissent.
D'autre part, la clause de présence dans l'entreprise est handicapante dans un contexte où la mobilité des hauts potentiels s'est nettement accrue, et elle ne permet pas de présenter ce régime comme un avantage à des cadres étrangers.Capital bloqué jusqu'à la retraite et sortie en rente, le nouvel outil de capitalisation individuelle concocté par François Fillon, et par Bercy pour son cadre fiscal, est considéré par certains comme une ébauche des fonds de pension à la française. S'il n'a rien à voir avec de l'épargne salariale et ne permet pas d'optimisations fiscales et sociales particulières pour des rémunérations différées, des entreprises pourraient le proposer à leurs salariés. Même si la loi ne mentionne pas cette possibilité, elle précise qu'un plan doit être ouvert collectivement par un millier de personnes au minimum. Si l'opportunité lui en était offerte, l'entreprise pourrait donc en ouvrir à titre de service, voire, dans sa communication, en faire le complément de son offre (type régime à cotisations définies)
Le cadre fiscal du PERP pourrait d'ailleurs encourager cette approche des entreprises. Les versements sur les régimes de retraite individuels (PERP, Préfon, Cref...) sont, en effet, déductibles du revenu net imposable dans une limite de 10 %, plafonnée à 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit une déduction annuelle d'environ 23 500 euros. Mais cette enveloppe inclut aussi les régimes obligatoires d'entreprises (à cotisations définies, type article 83) ou des régimes Madelin pour les non-salariés, et les abondements à un PPESVR, pour un maximum de 8 %.
