Malaise au travail, besoin de se réorienter, désir de changer de métier : depuis plus de dix ans, le Code du travail permet aux salariés et aux demandeurs d'emploi de se faire payer un bilan de compétences afin d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes et leurs motivations et de définir un nouveau projet professionnel, assorti, si nécessaire, d'un projet de formation. L'initiative revient au ministère du Travail qui, en 1986, crée les Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (CIBC) pour expérimenter ce nouveau dispositif. La démarche porte ses fruits et le bilan de compétences acquiert une légitimité législative en étant inscrit dans la loi du 31 décembre 1991.

Depuis cinq ans, le nombre de bilans réalisés chaque année s'est stabilisé. En 2000 (1), les 921 organismes publics et privés prestataires de bilans de compétences en ont produit 78 788. Un chiffre qui pourrait être multiplié par trois ou quatre si les demandes ne se heurtaient pas à la dure réalité du financement, selon Jean-Pierre Vacher, président de la Fédération nationale des CIBC : « Le budget dédié par les Opca (Organisme paritaire collecteur agréé) au financement des bilans est forcément limité. Il ne permet pas de prendre en charge toutes les demandes, qui, dans certains Opca, sont trois à quatre fois supérieures au nombre de bilans financés. » Les demandeurs d'emploi restent les principaux bénéficiaires de cette prestation, totalisant, à eux seuls, les trois quarts des bilans.

Néanmoins, la part des salariés s'accroît depuis 1998. Pour la Dares, cette évolution peut s'interpréter comme l'expression « des désirs de mobilité professionnelle » des salariés et comme « une anticipation du processus de flexibilité accrue des emplois et d'incitation à une plus forte mobilité dans les parcours professionnels ». En clair, les salariés se savent assis sur un siège éjectable et n'attendent plus d'être licenciés pour prendre en main leur avenir professionnel. De fait, près des deux tiers des bilans réalisés à l'initiative du salarié s'effectuent hors du temps de travail.

A l'inverse, le nombre des bilans réalisés à l'initiative des employeurs ne décolle pas. « Le bilan continue à leur faire un peu peur, et ça se comprend, estime Jean-Pierre Vacher. Un bilan aboutit toujours à un changement, mais les employeurs se trompent en pensant qu'ils perdront à coup sûr leur collaborateur. De plus en plus, les bénéficiaires sont inquiets et, à l'issue de la démarche, décident simplement de changer d'objectif de carrière en restant dans la même entreprise. » « Le bilan de compétences reste, avant tout, un outil mis au service d'un projet personnel, comme l'a voulu le législateur, tempère Georges Malolepszy, administrateur de la FFP (Fédération de la formation professionnelle) et membre du bureau de la Fédération des CIBC. Ce n'est pas un dispositif conçu pour les entreprises, même si, parfois, leurs propres outils de mobilité professionnelle se fondent sur des techniques d'investigation voisines de celles du bilan de compétences. »

L'avenir du dispositif paraît néanmoins assuré. Les partenaires sociaux viennent de lui renouveler leur confiance dans l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 réformant la formation professionnelle, en réaffirmant le droit de tout salarié à demander à en bénéficier. Son intérêt est notamment confirmé pour les salariés de plus de 45 ans, dont la demande devra être traitée en priorité. Les étrangers ne s'y trompent pas non plus. « Nous sommes de plus en plus sollicités par les acteurs de la formation professionnelle des autres pays européens, qui sont convaincus de l'utilité du bilan de compétences, indique Jean-Pierre Vacher. Nous sommes fréquemment invités à participer à des colloques et nous avons conclu une dizaine de partenariats techniques avec des pays comme l'Italie, la Grèce ou l'Allemagne pour les aider à mettre en place des dispositifs similaires. » Le bilan de compétences a encore de beaux jours devant lui.