La modernisation de la négociation collective et du dialogue social est de retour. Amorcée l'hiver dernier par le ministre des Affaires sociales, elle avait été mise entre parenthèses jusqu'alors, réforme des retraites oblige. Cette fois-ci devrait être la bonne. Un document de travail a, en effet, été rédigé et communiqué aux partenaires sociaux, invités à le commenter lors de rencontres bilatérales entre le 1er et le 8 octobre, avant qu'il prenne place dans une loi sur l'emploi programmée pour novembre.

En caractères gras : la règle de l'accord majoritaire. Le mot est lâché. S'il est plébiscité par certains (CGT, CFDT, Unsa), il est toutefois loin de faire l'unanimité, en particulier du côté des "petits" syndicats (voir graphique) et ce, alors même qu'il semblait régner une certaine unité de l'ensemble des corps patronal et syndical (exception faite de la CGT), depuis la publication d'une "position commune", le 16 juillet 2001. Ce document, assez vague, n'aborde certes pas de front le sujet de l'accord majoritaire. Il y est écrit qu'un accord interprofessionnel ou de branche « n'entrerait en vigueur que dans la mesure où la majorité des organisations syndicales représentatives n'auraient pas fait usage de leur droit d'opposition ». Si le texte ministériel s'en approche, comparé à la première mouture de janvier dernier, il n'entre que prudemment dans les détails.

Le premier volet porte sur la validité des accords. Au niveau de l'entreprise, un accord sera reconnu dès lors qu'il obtient la signature d'un ou des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des voix des salariés lors des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) ou s'il ne fait pas l'objet d'un droit d'opposition par une majorité de syndicats. Néanmoins, un accord de branche pourra fixer un seuil transitoire, au minimum de 35 %, applicable jusqu'en 2008.

Autre option : un accord est soumis à l'approbation de la majorité du personnel quand une entreprise ne parvient pas à obtenir de majorité ou quand une opposition est émise. Révolutionnaire. Rappelons que, depuis 1966, un accord est valide avec la seule signature d'un syndicat représentatif, quelle que soit son audience dans l'entreprise.

En matière d'accord interprofessionnel et de branche, le principe de validité est subordonné à la signature d'une majorité numérique d'organisations syndicales (donc trois sur cinq) ou à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives. Un assouplissement reste envisagé : une convention ou un accord de branche n'ayant pas fait l'objet d'une telle opposition pourra fixer des règles particulières à cette condition de majorité qui pourrait devenir relative (au moins 35 %).

Exit donc l'Unsa* ou le G10, qui n'ont toujours pas droit de cité - et cela ne semble pas encore à l'ordre du jour - dans la grande famille des syndicats dits représentatifs.

L'autre volet du projet recueille moins d'enthousiasme. En effet, François Fillon souhaite modifier la hiérarchie des normes sociales en donnant la possibilité à l'entreprise de négocier un accord moins favorable qu'un accord de branche. La condition ? Qu'il touche aux questions du fonctionnement des entreprises comme la durée du travail, l'organisation du travail, la gestion des restructurations ou l'épargne salariale. L'accord de branche resterait impératif en matière de minima de salaire et de classification, par exemple. Pour de nombreux syndicats, à l'instar de la CFDT, la porte serait désormais ouverte pour qui veut remettre en cause certains accords de branche. En ligne de mire : les 35 heures.