Quoi de neuf dans les directions des ressources humaines ? Pour le savoir, la Cegos a lancé, au premier semestre 2003, et pour la quatrième édition, une vaste enquête auprès de plus de 300 entreprises de tout secteur, du public comme du privé, représentatives d'un total de 840 000 salariés, dont 15 000 appartenant à la fonction RH.

Toutes les activités liées à la gestion des salariés ont donc été passées au crible. A l'arrivée : confirmation de grandes tendances observées les années précédentes et quelques surprises avec, en particulier, celle concernant la hausse des effectifs RH de 5 %. Ils représentent, actuellement, 1,81 % de l'effectif total de l'entreprise, contre 1,72 % en 2000. « Il ne s'agit pas, à proprement parler, d'explosion. Mais la chose est assez nouvelle pour être soulignée », précise Romain Bureau, directeur des activités conseil et formation en entreprise à la Cegos.

Sang neuf ou pas, les entreprises ne sont pas sur un pied d'égalité en matière de moyens affectés à la fonction. Celles de plus de 5 000 salariés sont, ainsi, les mieux pourvues, avec 2,13 % de l'effectif occupés à des tâches RH. Egalement bien loties : les directions RH du secteur public (2,36 %). Du côté des parents pauvres, on trouve, par taille, les entreprises de 1 000 à 2 000 salariés (1,58 %) ; selon le statut, les entreprises indépendantes, ne comptant ni filiale ni établissement annexes (1,43 %) et, par secteurs d'activité, la distribution-commerce (1,46 %) et la métallurgie (1,58 %).

Reste à connaître les destinataires de ces renforts : DRH siège, DRH d'établissement ou non-DRH, c'est- à-dire salariés d'autres services occupés à des tâches relevant des ressources humaines ? Selon l'enquête, les DRH décentralisées sont les principales bénéficiaires. « Incontestablement, la fonction se dilue, signale Pascal Nicaud, directeur du pôle ressources humaines à la Cegos. Certes, ce n'est pas vraiment nouveau, à ceci près qu'aujourd'hui, cette orientation s'institutionnalise. »

Ainsi, la DRH centrale a perdu, en moyenne, 16 % de ses effectifs depuis 2000. Quant à l'effectif décentralisé, il bondit à + 185 % et à + 40 % pour les non-RH. « Preuve d'une volonté de plus en plus forte de mettre à disposition, sur le terrain, des compétences RH », analyse Romain Bureau.

Le partage de la fonction se fait, en particulier, en direction des managers, qui, dans leur grande majorité, sont mis à contribution pour l'appréciation de leurs collaborateurs, la fixation des objectifs et pour des actions de formation. Les activités à forte expertise, comme le traitement de la paie, la gestion des conflits et les licenciements, restant dans le giron des professionnels. Autant de points qui permettent de penser que « la DRH centrale, plus optimisée que jamais, se concentre un peu plus sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines, tout en étant garante du collectif et dépositaire de la norme pour ce qui concerne le management et ses pratiques opérationnelles », explique Romain Bureau.

En toute logique, les activités orientées gestion des ressources humaines prennent du galon. Le développement des compétences, l'amélioration du climat social et la mobilisation du personnel font partie des missions jugées les plus importantes par la DRH (voir graphique p. 24). Des thématiques qui se retrouvent, également, dans les projets en cours de réalisation ou à venir. Ainsi, 75 % des entreprises ont comme projet l'évaluation des compétences des collaborateurs ; 79 % parlent de dispositifs d'anticipation des besoins en termes d'emplois et de compétences, et 61 % d'un important programme de formation.

La fonction RH tend également vers plus de productivité administrative. « En effet, la DRH vit, aujourd'hui, une double exigence : la création de valeur et la contrainte budgétaire », observe Romain Bureau. Ce qui se traduit par la redistribution des effectifs et des dépenses. Ainsi, les effectifs administration et paie continuent à perdre des points et passent, pour la première fois depuis huit ans, sous la barre des 37 % (46 % en 1996) ; l'informatisation du traitement de la paie, en place dans 97 % des entreprises de l'échantillon, ayant, sans doute, commencé à produire ses effets, surtout dans les plus grandes d'entre elles.

Autre hémorragie : celle dont est victime la communication interne, qui a perdu 71 % de ses troupes. La formation, en revanche, gagne 21 % de personnels et la gestion des RH, 40 %.

Malgré tout, les coûts ne fléchissent pas, au contraire. En 2000, la fonction pesait pour 2,88 % de la masse salariale chargée. En 2003, elle grimpe à 3,49 % (3,30 % pour les entreprises de 1 000 à 2 000 salariés et 4,63 % pour les plus de 5 000 salariés).

Plus concrètement, le coût de la fonction RH s'établit à 1 521 euros par salarié et par an. L'explication d'une telle inflation ? La hausse des effectifs, mais aussi l'augmentation du nombre de cadres qui ont rejoint les ressources humaines. Ils représentent 45 % de l'effectif de la fonction contre 41 % en 2000.

1 La fonction RH enregistre une hausse de ses effectifs et une poussée du nombre de ses cadres.

2 Les renforts bénéficient aux DRH décentralisées et aux non-DRH, preuve que la fonction se dilue.

3 Plus que jamais, la DRH centrale, garante du collectif, se concentre sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines.