C'est vers 7 h 30 du matin, le 20 septembre dernier, que les partenaires sociaux ont quitté les locaux du Medef après une nuit de négociation sur la formation professionnelle. Le résultat est tout à fait satisfaisant en termes d'accord politique, puisque FO et la CFTC se sont engagés à signer ce texte, que la CFDT et la CGC ont émis des avis très favorables, et que même la CGT a reconnu certaines vertus à ce texte. Les signatures définitives devaient cependant intervenir dans la semaine du 22 au 26 septembre. Dès le week-end, le ministre des Affaires sociales, François Fillon, a qualifié d'historique cet accord, et a annoncé qu'il présentera, courant octobre, une loi qui permettra sa transposition. Les partenaires sociaux se sont, malgré tout, donné jusqu'au 30 novembre pour clarifier définitivement ce texte, dont voici les points forts.

Création de trois catégories d'actions de formation dans le plan de formation interne de l'entreprise

1- Les actions de formation ayant pour objet l'adaptation des salariés à la tenue de leur poste de travail. Celles-ci seraient mises en oeuvre pendant le temps de travail et donneraient lieu au maintien, par l'entreprise, de la rémunération du salarié.

2- Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi seraient mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Mais, sous réserve d'un accord d'entreprise ou du salarié, si le départ en formation conduit ce dernier à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputeraient pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donneraient pas lieu à repos compensateur, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, ou, pour les personnels au forfait, dans la limite de 4 % de leur forfait.

3- Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Elles doivent participer à l'évolution de sa qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Elles pourraient, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures, par année civile et par salarié, ou, pour les personnels au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Le refus du salarié ou la dénonciation de l'accord dans les huit jours ne constitueraient ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donneraient lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette.

Au cours d'une même année civile, la somme des heures de formation hors temps de travail ou ne s'imputant pas sur le contingent d'heures supplémentaires ne pourrait être supérieure à 80 heures, ou, pour les personnels au forfait, à 5 % de leur forfait.

Création du Droit individuel à la formation (DIF)

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficierait, chaque année, d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Ce droit, ouvert à tout salarié ayant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, serait destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées dans ou en dehors du temps de travail. Le cumul des droits ouverts serait au minimum égal à une durée de 120 heures sur six ans.

Le DIF serait transférable en cas de licenciement - sauf pour faute grave ou faute lourde - en cas de licenciement économique, de fermeture d'entreprise ou de restructuration. Il ne serait pas transférable en cas de départ en retraite. En cas de démission, le salarié pourrait demander à bénéficier de son DIF, qui serait réalisé pendant toute la durée du préavis pour un bilan de compétences, une formation ou une VAE.

Au terme de six ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF resterait plafonné à 120 heures. Les frais de formation, d'accompagnement, de transport et de repas seraient à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Pendant la durée des actions réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficierait du versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation de 50 % de son salaire net. Le montant de l'allocation serait imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.

Si, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise se trouvaient en désaccord sur le choix de l'action de formation du DIF, le salarié bénéficierait, de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son Congé individuel de formation (CIF). Lorsque le salarié bénéficierait d'un CIF, l'entreprise, ou son Opca, serait tenue de verser au salarié le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits DIF.

En cas de cessation, à l'initiative de l'entreprise, du contrat de travail à durée indéterminée, à l'exception d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et n'ayant pas donné lieu à utilisation, serait valorisé sur la base du salaire net de base perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant permettraient de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation, initiée par le salarié avant la fin de sa période de préavis. A défaut de cette utilisation, le montant correspondant au DIF ne serait pas dû par l'entreprise.

Un bilan de la mise en oeuvre du DIF devrait être effectué avant le 31 décembre 2006.

Création d'un contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, en lieu et place du contrat de qualification

Ce contrat de professionnalisation serait ouvert aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, et aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi. Il aurait pour objectif d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche. Le contrat à durée déterminée, ou la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, serait d'une durée de six à douze mois ; et d'une durée de vingt-quatre mois pour des publics spécifiques, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation devraient être, au minimum, d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, avec un plafond minimum de 150 heures. Les actions de formation seraient mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même. Cette durée minimale de 15 % peut être étendue jusqu'à 25 %, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel. Ce taux de 25 % pourrait même être dépassé en cas de capacités de financement possibles dans l'Opca.

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 21 ans percevraient une rémunération minimum qui ne pourrait être inférieure à 55 % du Smic. Les bénéficiaires âgés de plus de 21 ans toucheraient 70 % du Smic.

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans percevraient un salaire ne pouvant être inférieur à 85 % de la rémunération minimale de la convention collective, sous réserve de la rémunération plancher que représente le Smic.

Ces rémunérations seraient majorées de dix points dès lors que le bénéficiaire serait titulaire d'au moins un baccalauréat professionnel, ou d'un titre ou diplôme professionnel de même niveau.

Création d'une période de professionnalisation pour les salariés des entreprises sous contrat de travail à durée indéterminée

Cette période de professionnalisation aurait pour objectif d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou de participer à une action de formation définie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dont relève l'entreprise.

L'accès à la période de professionnalisation serait subordonné à la décision financière de l'Opca, et au fait que le taux de salariés en bénéficiant ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Les heures de la période de professionnalisation pourraient, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail. Lorsqu'elles se dérouleraient pendant le temps de travail, les heures passées en formation donneraient lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail pourraient excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.

Une augmentation du financement des entreprises employant au minimum 10 salariés

L'obligation légale des entreprises employant au minimum 10 salariés passerait de 1,5 % de la masse salariale à 1,6 %, au 1er janvier 2004 ; 0,2 % serait obligatoirement versé aux Fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif) interprofessionnels et régionaux, ou aux organismes ayant la compétence CIF pour les entreprises de travail temporaire. Un autre 0,5 % minimum serait obligatoirement versé à l'Organisme paritaire collecteur agréé (Opca) de l'entreprise. Ce 0,5 % servirait à financer les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ; les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ; le financement de l'allocation de formation, des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation ; les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ; les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Le reste de l'obligation légale (0,95 %) serait soit géré directement par l'entreprise, soit versé à son Opca.

Augmentation du financement des entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés verraient passer leur obligation légale à 0,40 % du montant des rémunérations à compter du 1er janvier 2004, et à 0,55 % au 1er janvier 2005. Cette contribution serait obligatoirement versée en totalité à l'Opca de branche ou à un Opca interprofessionnel. Un minimum de 0,15 % irait obligatoirement au financement des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis, des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Ces sommes versées aux Opca seraient mutualisées dès leur réception. Et il serait demandé aux pouvoirs publics que le calcul des disponibilités dont peut disposer un Opca professionnel ou interprofessionnel, au 31 décembre d'un exercice déterminé, au titre du plan de formation des entreprises employant moins de 10 salariés, s'effectue à compter du 31 décembre 2008.

Fin du reversement des 35 % alternance, mais création d'un financement de péréquation pour l'alternance

Le reversement de 35 % des collectes alternance de certains Opca de branche aux Opca à compétence interprofessionnelle serait supprimé à compter du 1er janvier 2004. Mais, chaque Opca professionnel ou interprofessionnel devrait constituer, chaque année, au bénéfice de l'Agefal (fonds de péréquation de l'alternance), une provision comprise entre 5 % et 10 % des collectes obligatoires de 0,50 % et de 0,15 %, et en fonction des besoins de financement prévisibles des Opca au titre des contrats de professionnalisation conclus au bénéfice des jeunes de moins de 26 ans.

Tout salarié ayant, au minimum, deux années d'activité dans une même entreprise bénéficierait, tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Cela doit être défini avant le 30 juin 2004.

Chaque salarié aurait un "passeport formation", dont il garderait la responsabilité d'utilisation.

Les signataires s'engagent à négocier, au cours du premier semestre 2004, les modalités de mise en place d'un dispositif d'accès aux certifications de qualification professionnelle de branche via la VAE.

Chaque branche professionnelle devrait définir, avant le 31 mars 2004, les missions et les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, à compétence nationale ou régionale ; ces observatoires devant être opérationnels à compter du 1er septembre 2004.

Le Congé individuel de formation (CIF) resterait en l'état, mais les parties signataires de cet accord demandent aux pouvoirs publics d'abonder les ressources des Fongecif.

Un Compte épargne-temps (CET) formation pourrait être créé pour compléter la rémunération d'un congé individuel de formation, ou indemniser un congé non rémunéré destiné à suivre une action de formation.

Les salariés qui ont arrêté leur formation initiale avant ou au terme du premier cycle de l'enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n'ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, et qui souhaitent poursuivre ultérieurement des études en vue d'une promotion sociale, pourraient avoir accès à une ou des formation(s) qualifiante(s) d'une durée totale maximale d'un an, mise(s) en oeuvre, notamment, dans le cadre du Congé individuel de formation. Les partenaires sociaux souhaitent que les salariés concernés bénéficient, au moment de leur départ en formation, d'un abondement financier des pouvoirs publics correspondant, au minimum, au coût moyen total d'une année de formation d'un étudiant de l'enseignement supérieur.

Un élargissement de la notion de formation permettrait de rendre imputables, notamment, les coûts du e-learning.

Une étude sur la transformation de l'obligation légale en obligation conventionnelle serait menée avant le 31 décembre 2004.

Au cours de la cinquième année d'application du nouvel accord, un bilan quantitatif et qualitatif serait réalisé.