L'élaboration d'outils RH n'est pas réservée aux seules grandes entreprises, et la mise en commun permet de compenser le handicap de la taille. C'est sur la base de ces deux idées que l'Anact a créé les actions collectives. Elle s'est appuyée sur l'expérience de ses structures régionales, de plus en plus nombreuses à s'engager dans une démarche consistant, à partir d'un travail d'analyse et de préconisation mené avec quelques entreprises d'un territoire donné, à démultiplier auprès des autres les enseignements tirés. Face à l'augmentation des demandes d'intervention, l'Anact a formalisé cette méthodologie, de plus en plus utilisée aujourd'hui (lire l'encadré).

« Les multiples expériences positionnent, aujourd'hui, les actions collectives comme un mode d'intervention régulier pour accompagner des structures de taille modeste sur des problématiques variées relevant des axes de travail de l'Anact : santé au travail et prévention des risques professionnels, compétences, changements organisationnels et technologiques et gestion des âges », explique Frédéric Dumalin, coanimateur du groupe projet réseau "actions collectives en entreprises et territoires", et coordinateur d'une étude qui vient de paraître.

« Beaucoup de thématiques sont traitées sous forme d'actions collectives », confirment Sandrine Martinez et Marylène Baylet, chargées de missions d'ACT Méditerranée, structure régionale de l'Anact, qui ont entrepris de recenser la diversité des projets sur la base d'un échantillon (1). Thèmes majeurs : le temps de travail et les compétences, notamment sous l'angle des difficultés de recrutement, ainsi que la prévention des risques, la qualité et le développement des nouvelles technologies.

Les secteurs d'activité engagés dans ces actions sont, eux aussi, variés, avec une prédominance du secteur sanitaire et social (18 %), du BTP (15 %) et de l'hôtellerie-restauration (14 %). Les actions collectives sont, le plus souvent, menées à l'échelle d'un département (45 %), mais les territoires régional (27 %) et local (28 %) leur servent aussi de cadre. Dans un tiers des cas, la démarche porte sur un périmètre de 6 à 9 entreprises, un deuxième tiers concerne les groupes de 10 à 50 entreprises, et un troisième ceux composés de 53 à 100 entreprises.

Principale faiblesse de ces dispositifs : l'absence de représentants des salariés. « La présence des organisations syndicales dans la démarche n'est pas une évidence, notent Sandrine Martinez et Marylène Baylet. Elles sont très souvent totalement absentes, malgré des sollicitations. » De fait, elles ne sont présentes dans les comités de pilotage des actions que dans 5 % des cas. L'absence de représentants du personnel dans ces PME explique, en grande partie, cette carence.

« Pour intégrer ces partenaires dans la démarche, il faudrait peut-être s'appuyer sur les dynamiques collectives qui préexistent dans ces entreprises, faisait remarquer Bernard Blatz, délégué CGT, lors d'une journée d'étude nationale consacrée au sujet, à la mi-septembre, à Marseille. Beaucoup d'entreprises avaient mis en place le mandatement pour négocier les 35 heures. Il faut peut-être capitaliser cette expérience. »

Autre faiblesse enregistrée : la difficulté à mobiliser les entreprises, quelle que soit la thématique traitée. Dans les Hautes-Alpes, seules quatre entreprises de menuiserie ont accepté de s'engager dans une démarche d'action collective visant à élaborer et à faciliter la mise en place d'une action de prévention des risques cancérogènes par la création d'un guide méthodologique.

Restent des résultats encourageants, selon l'Anact. « Les résultats atteints répondent généralement aux objectifs fixés, précisent Sandrine Martinez et Marylène Baylet. Même dans le cas où les résultats ne correspondent pas aux objectifs de départ, il y a toujours des résultats positifs et intéressants. Une action collective permet souvent de déboucher sur d'autres actions : transfert, formation... »